Executivos apontam as perspectivas do RH para 2012

Reforçam a formação de liderança e novas formas de trabalho como prioridades.

CAPACITAR E RETER
DAVIDE APRILE, diretor de relações humanas do Laboratório Farmacêutico Zambon no Brasil, é formado em economia e está no mercado de RH há sete anos. Antes de atuar no RH do laboratório, foi gerente sênior de RH da Novartis Biociências e gerente de projetos de consultoria da Accenture do Brasil.

Prioridades
Antes de falarmos sobre prioridades, precisamos refletir sobre o cenário atual. A recessão na Europa e o contexto econômico global fazem com que as multinacionais busquem redução de custos. Por outro lado, o Brasil vem crescendo e muitas empresas estão migrando para cá à procura de expansão e enfrentando a falta de talentos e de capacitação técnica da mão de obra. Se isso não bastasse, a multiplicidade de gerações no mercado e o advento da geração Y criam novas necessidades de ambientes e de modelos de trabalho. Neste cenário, a capacitação e o desenvolvimento de competências técnicas e principalmente de liderança são uma clara prioridade: os líderes devem estar preparados para gerenciar a diversidade. Assim, cabe ao RH trazer, desenvolver, mobilizar e reter líderes com visão de negócio e pessoas. Além disso, existe a necessidade de implantação de ações de flexibilização dos ambientes e modelos de trabalho, como benefícios e horários flexíveis, escritórios e reuniões virtuais e outras soluções que venham a simplificar o dia a dia, indo ao encontro de uma necessidade de customização quase individual. Estas ações têm de ser acompanhadas de comunicação e prioridades claras, tudo isso para gerar um ambiente produtivo que possa engajar e reter os talentos nas empresas.

Perspectivas
A área de RH vem vivendo um momento especial. Cada vez mais as empresas e os altos executivos enxergam com clareza a importância e o impacto das pessoas e das relações para a superação dos objetivos e desafios. Com isso, o RH tem sido mais prestigiado e desafiado no desenvolvimento de projetos e na implementação de práticas de gestão. Fica claro que a área vem se tornando um elemento estratégico e determinante para o sucesso e sustentabilidade das empresas. As perspectivas são muito boas e favoráveis, desde que se tenha foco e clareza na direção a ser seguida, sem esquecer que as competências técnicas de RH são a base para um trabalho eficiente.

DE VOLTA AO BÁSICO
Com mais de 17 anos de experiência em recursos humanos, ANTONIO SALVADOR está na Hewlett-Packard (HP) desde novembro de 2010, na qual responde pela vice-presidência de RH no Brasil. Antes disso, atuou em organizações como PricewaterhouseCoopers, IBM, Promon Tecnologia e Brahma (AmBev). Salvador é formado em comunicação social (relações públicas) e pós-graduado em administração de negócios, além de possuir cursos de extensão em programa de gerenciamento de jovens (no francês Insead) e liderança em serviços profissionais (na Harvard Business School).

Prioridades
Para o ano que vem, o que chamo de "volta ao básico", ou seja, realizar ações básicas como recrutar, processar e realizar operações de forma mais eficiente, otimizando custos. Além disso, a área de RH também deve dar a devida atenção à gestão de talentos, isto é, trazer para a empresa profissionais que tenham uma identificação cultural com a companhia e, a partir daí, trabalhar internamente para mover esses talentos para novas oportunidades, para que eles se engajem e tenham a percepção de que suas carreiras estão evoluindo.

Perspectivas
Alguns temas deverão continuar em alta no próximo ano. Falta de talentos, por exemplo, é um problema que tende a crescer em 2012 - e não estou falando só na busca de talentos, mas sim, na procura de profissionais realmente qualificados e que atendam às necessidades das organizações. Pressão por custos também será um desafio. Os profissionais dessa área, mais do que nunca, terão de olhar para as empresas e avaliar qual o melhor modelo de custo para balancear e garantir o engajamento dos profissionais, ao mesmo tempo que se mantenha a competitividade. O tema engajamento também permanecerá no próximo ano como um dos temas-chave. Quanto às expectativas das organizações em relação aos profissionais de RH, certamente elas buscarão pessoas que saibam administrar crises, que sejam flexíveis, ágeis e que tenham grande conhecimento do negócio.

Fonte: http://revistamelhor.uol.com.br/textos/289/o-que-esta-por-vir-243427-1.asp

Liderança: chave para o sucesso da empresa

Por Sandro Pereira
Jornal do Brasil

No relatório divulgado pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) foi revelado que, em um ano, houve aumento de 14% no número de brasileiros que vão ao exterior em busca de educação. Ainda segundo a OCDE, em 2010, 4.900 brasileiros foram fazer graduação, mestrado, doutorado, pós-doutorado ou estágio em outro país.

Sem dúvidas, um candidato que apresente experiência internacional no currículo chama a atenção em qualquer processo de seleção. No entanto, o acúmulo de experiência por si só já não é garantia de diferencial se esse candidato não conseguir alinhar relacionamento interpessoal a essa experiência, como exige hoje o mundo globalizado.

Os novos fatores críticos do sucesso na gestão de pessoas nas empresas estão diretamente ligados às formas como os indivíduos se desenvolvem dentro da organização e como criam as redes de alianças e parcerias em busca de melhores resultados. O antigo modelo do chefe que manda e o subordinado que obedece já não cabe num mundo cada vez em constante mudança.

Portanto, ser líder, no contexto do mundo atual, é buscar continuamente oportunidades para que colaborador e equipe ampliem suas capacidades e melhorem seus desempenhos, eliminando barreiras ao desenvolvimento e criando um clima que estimule o melhor resultado das pessoas e dos processos dentro da organização.

Mais do que gerenciar processos e gerir pessoas, o líder deve estabelecer o caminho entre o estado atual e a realização das metas por meio do desenvolvimento de competências humanas. A Programação Neurolinguística, ou PNL, é um caminho que pode ajudar a desenvolver técnicas e estratégias para gerar mudanças e alcançar esse sucesso, através de uma série de ações traçadas e que ajudam a descobrir a motivação pessoal e os passos que devem ser dados para cumpri-las.

* Sandro Pereira é especialista em programação neurolinguística (PNL), coach executivo, educador e diretor técnico da Provider TC – Treinamento Corporativo.

http://www.jb.com.br/sociedade-aberta/noticias/2011/11/20/lideranca-chave-para-o-sucesso-da-empresa/

Cuidado com exageros é chave para evitar gafes em eventos da empresa

O final de ano está chegando e, com ele, o fantasma das festas de empresa. Todo mundo conhece alguma história de comemoração empresarial. Tem aquele colega que bebe demais, a amiga que usa trajes inadequados, o diretor que leva os três filhos barulhentos sem que eles tenham sido convidados… São diversas as situações.

À primeira vista esses casos podem parecer divertidos, mas, se olharmos com atenção, as pessoas que protagonizam algum tipo de confusão em festas da empresa tornam-se alvo de conversas e fofocas durante um bom tempo (na melhor das hipóteses, até que a próxima festa aconteça). Isso quando o incidente não torna proporções maiores e termina em demissão.

De acordo com os especialistas em etiqueta empresarial consultados pelo Blog da ABRH-Nacional, o segredo para se portar corretamente nesses ambientes é entender que as festas de trabalho são uma extensão da empresa, ou seja, ali o funcionário ainda é visto como colaborador. Seja discreto e evite os excessos, em geral. Algumas outras dicas:

- Amigo secreto, a grande causa de intrigas

O amigo secreto é a brincadeira mais tradicional das confraternizações empresariais, mas é, de longe, a que mais provoca polêmicas. Definitivamente, não é fácil escolher algo para alguém que, muitas vezes, não conhecemos na vida pessoal. Escolha presentes pouco exóticos e tome cuidado com aqueles muito íntimos (pijamas e lingerie, por exemplo. Fuja!). Se você não gostar do que ganhou, fale com educação com o seu amigo secreto e pergunte se há opção de troca. Não seja grosseiro e, mais importante, não fale mal do colega pelos corredores da firma. Não é de bom tom.

- Sinta-se a vontade, mas não muito

Esta sugestão é muito importante. Mesmo funcionários que trabalham há anos na mesma empresa devem ficar atentos ao comportamento durante a festa da empresa. Cuidado com a bebida e com as coreografias de dança. É claro que você pode beber aquela taça de vinho ou um chopp sem problemas. E dançar é bom e super saudável. Mas o exagero é sempre prejudicial. No caso das bebidas, intercale o álcool com copos de água, para hidratar. Sempre funciona. Sobre as danças, fique de olho na reação dos colegas e se pergunte: será que estou chamando atenção demais? Se a resposta for sim, preste atenção.

- Nada de convidar a família inteira para o evento

Veja bem, se é uma festa de empresa, por que levar acompanhantes? A não ser que seja permitido, levar namorado (a), marido (a) para a festa é deselegante. Além disso, é necessário pensar que o acompanhante é responsabilidade do funcionário. Ou seja, além de ficar de olho em seu comportamento, é preciso cuidar do outro.

- Dress code de balada ou roupa formal? Fique com o meio termo

Como já dizia a conceituada consultora de estilo Glória Khalil, festa de empresa é local de trabalho, e ninguém vai para o serviço vestido inadequadamente, não é mesmo? Nada de regatas, shorts, decotes, saltos altíssimos e chinelo (mesmo se for um churrasco. Nesses casos, use tênis). Aposte em roupas informais.

http://abrhnacional.org/2011/11/24/cuidado-com-exageros-e-chave-para-evitar-gafes-em-eventos-da-empresa/

O currículo morreu?

Há alguns anos, quando era necessário encontrar um emprego, o candidato listava em um papel as suas competências, estudos e experiências anteriores e saia à caça de uma oportunidade. Com a popularização da tecnologia e o aumento da competitividade do mercado de trabalho, estão sendo criadas novas oportunidades na procura por novas vagas, como os processos seletivos via redes sociais. Seria então o fim dos tradicionais currículos em papel?

De acordo com Cezar Tegon, presidente da Elancers e membro do Comitê de Criação do CONARH, os currículos em papel começam a cair em desuso. “Ele ainda não morreu, mas está agonizando na UTI. As empresas não utilizam o material para nada, apenas empilham em um canto”, explica o consultor. Ele ainda afirma que o envio de currículos pelo e-mail está indo para o mesmo caminho.

Como inovar?

Uma das alternativas para sair da mesmice pode ser o vídeo currículo, um filme em que o profissional apresenta suas competências, conhecimentos e objetivos. Essa prática opção pode até mesmo substituir uma primeira entrevista. “É preciso tomar cuidado com o tempo do vídeo. Não deve ultrapassar 4 minutos”, afirma Cezar.

Outra forma de inovar é apresentar as suas qualificações por meio de um portfólio. “Isso é mais comum em empresas de marketing e projetos, em que o candidato tem que mostrar exemplos de trabalhos”, declara Tegon. Porém, com moderação, esta opção também pode ser adotada por profissionais de outras áreas de atuação.

Apesar de todas as mudanças que listamos acima, Cezar acredita que o currículo não desaparecerá. “As empresas mudaram a forma de recrutar e selecionar, mas em todas elas o currículo é a base principal para a existência e evolução dos processos seletivos”, explica.

De uma forma ou de outra, mantenha seu currículo sempre atualizado. Afinal, nunca se sabe quando uma nova oportunidade de emprego pode surgir.

Fonte: http://abrhnacional.org/2011/09/23/o-curriculo-morreu/

Falta comunicação entre gestores e liderados

Pesquisa revela que 52% dos funcionários não estão satisfeitos com seus líderes. Eles querem mais diálogo e feedback

A distância entre as expectativas de funcionários e líderes ainda é grande. Uma pesquisa da consultoria Michael Page revela que 52% dos profissionais não estão satisfeitos com seus gestores. Na outra ponta, 73% dos gestores entrevistados se sentem preparados e aptos a coordenar os times que possuem, e acreditam que desempenham esse trabalho de maneira satisfatória.

"Os gestores podem estar vivendo um distanciamento significativo da realidade de seus times, muito pela pressão por resultados ou pela demanda dos níveis mais altos da organização. Isso cria uma pressão por exposição, que os afastam muitas vezes do dia a dia dos times", afirma Paulo Pontes, presidente da Michael Page Brasil

A pesquisa quis saber como os gestores se enxergam, ou seja, quais características são mais fortes em seus perfis e que os tornam aptos para a liderança. Itens como integridade (53%), visão estratégica (48%) e participação junto à equipe (47%) são os de maior destaque. Por outro lado, os funcionários esperam de seus superiores características e atitudes de motivação (70%), visão estratégica (54%) e participação junto à equipe (43%).

Quando perguntados sobre o que deve ser feito, na prática, para equilibrar essa relação, 73% dos liderados e 60% dos líderes afirmam que é preciso aperfeiçoar o fluxo de comunicação entre as partes, com diálogo aberto e feedback. E mais: 52% dos funcionários querem ser reconhecidos - financeiramente ou não, e 47% dos gestores consideram estipular metas claras e concretas ao time.

Para o presidente da Michael Page, um processo consistente de feedback e comunicação com os times, por mais que seja percebido por todos como importante na organização, ainda enfrenta diversas dificuldades na implementação prática. "Os RHs têm trabalhado em ferramentas e processos para melhorar este fluxo, mas isso ainda depende fundamentalmente do perfil pessoal e disciplina do gestor. Isso deve fazer parte da agenda prioritária do executivo", conclui Paulo Pontes.

Para realizar esse levantamento, a Michael Page ouviu mais de 1500 profissionais de diversos setores e níveis hierárquicos no Brasil.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/2011/noticias/conteudo_641493.shtml

Recrutamento e seleção devem liderar contratações para a Copa-14, sinaliza pesquisa

Por Lyvia Justino

Pesquisa realizada pelo Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Sindeprestem) e pela Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Asserttem) sobre os impactos e oportunidades que a Copa do Mundo realizada no Brasil em 2014 terá para as empresas do setor mostrou que 82,8% das prestadoras de serviços estão otimistas.

Entre as empresas pesquisadas, 50% acreditam que a competição irá aumentar o faturamento das empresas desse segmento. Entre os setores apontados como os de maior potencial para contratação de mão de obra estão recrutamento e seleção, com 66,7%, controle de acesso, com 46,2%, limpeza e conservação, com 38,7%, e trabalho temporário, com 35,5%.

Mais de 70% dos empresários pretendem utilizar estrutura própria para atender as necessidades das empresas contratantes de serviços terceirizáveis ou temporários para o evento e 82,8% tem interesse de vender serviços para o evento. Outro dado apontado pela pesquisa, é que 58,1% das empresas já tiveram alguma experiência com eventos de grande porte.

As projeções de impacto do Governo Federal apontam que serão gerados mais de 332 mil novos empregos no setor de serviços terceirizáveis e 381 mil postos de trabalho temporário. Em função disso, 80,6% dos empresários apontou a falta de mão de obra qualificada como principal dificuldade a ser enfrentada para a venda de serviços para Copa do Mundo.

O presidente do Sindeprestem, Vander Morales, reforça que a mão de obra qualificada será o grande problema para as empresas conseguirem atender todas as demandas criadas pelo evento. “Nós estamos com uma deficiência muito grande de mão de obra e não só especializada. A nossa carência é em todos os setores. O que nós estamos fazendo é começar a preparar as empresas para desenvolverem os seus programas de treinamento. As empresas terão que estar preparadas e ter um bom banco de dados dessas pessoas treinadas e qualificadas para quando chegar o momento de iniciar os trabalhos essa mão de obra já esteja disponível. Com a Copa do Mundo nós vamos ter um público de outros países muito grande e deveremos ter um treinamento especializado para atender toda essa demanda”.

Morales destaca que o evento deixará como grande legado os investimentos em infraestrutura e os empregos demandados por ela. “Vão ser construídos hotéis, restaurantes, estradas. É toda uma infraestrutura de serviços que vai permitir uma continuidade e a manutenção dos empregos gerados. Eu acredito que esse é o grande legado de um grande evento: são os investimentos em infraestrutura que permitirão, após o evento, a continuidade e a manutenção desses empregos”.

Para o ministro do Esporte, Orlando Silva, o Brasil está assumindo um protagonismo global. “Não somos apenas um ator secundário. Estamos chegando a esses dois grandes eventos (Copa do Mundo de 2014 e Olimpíadas de 2016) apresentando uma economia estável, uma democracia sólida e a nossa diversidade cultural. Nós temos um conjunto de elementos que o mundo irá conhecer. Temos que investir em oportunidades para ter um futuro adequado. Um novo Brasil está pronto para encantar o mundo”.

A pesquisa foi realizada pelo Instituto de Pesquisa manager (Ipema) com micro e pequenas empresas – 47,3%, médias – 24,7% e grandes – 28% prestadoras de serviços terceirizáveis e temporários. Os dados completos podem ser conferidos na página do Sindeprestem, em PDF.

Fonte: http://blog.mte.gov.br/

Reclamação Trabalhista de quem é o problema?

Por Sandra Sobral

Reclamação Trabalhista: de quem é o problema: do gestor, do RH ou do Jurídico?

Em uma apresentação que fiz recentemente mostrei aos participantes algumas respostas que já ouvi a essas questões, dadas por alguns gestores:

“O assunto é com o RH!”

“Estou aqui para dar resultados!”

“Não estou aqui para me preocupar com essa bobagem!”

“Manda para o Jurídico!”

Na verdade, o gestor imagina que as reclamações trabalhistas são interpostas pelo colaborador que é demitido porque a empresa deixou de cumprir com alguma obrigação legal sobre a qual ele próprio não tem qualquer ingerência. O empresário tende a acreditar que devido ao princípio da protelação do Direito do Trabalho “o empregado sempre ganha mesmo”.

Por sua vez, o RH muitas vezes é o primeiro setor da empresa a receber a reclamação trabalhista ajuizada e a encaminha para o jurídico para elaboração de defesas, fornecendo-lhe os elementos necessários. Tal fato nem sempre chega ao conhecimento do gestor da área na qual trabalhava o reclamante.

O jurídico recebe a reclamação interposta e tenta minimizar os efeitos de uma condenação, manuseando com zelo e diligência as teses defensivas e as provas que lhe são fornecidas, que nem sempre garantem o sucesso.

O fato é que, a preocupação com o passivo trabalhista deve ser de todas as áreas envolvidas, pois sem a visão sistêmica da relação do trabalho, não haverá redução de passivos, nem êxito nas demandas. O sucesso de um, depende dos demais, quando a questão é prevenir.

As reclamações trabalhistas são sempre o produto de um conflito na relação de trabalho, ou pela inobservância da legislação trabalhista ou por mau relacionamento com a liderança que, perante o trabalhador, representa a empresa, segue o que a empresa lhe determina. Se há relação de credibilidade e confiança, as reclamações tendem a diminuir, independentemente de se havia ou não motivos legais para interposição.

Na aplicação dos subsistemas de RH os profissionais precisam estar atentos às implicações legais das medidas adotadas, desde o recrutamento e seleção, que também podem gerar pedidos de indenização por danos morais, passando pelos métodos de retenção de talentos, com benefícios e vantagens, pelo desenvolvimento das lideranças, até quando a relação de trabalho acaba com todas as suas conseqüências.

Por outro lado, o conflito na relação de trabalho nasce nos corredores da empresa, na relação com o líder, com outros colaboradores, no dia a dia do trabalho, nos horários, nas formas de trabalhar e aí vão se formando as provas a serem fornecidas ao jurídico depois. Testemunhas, documentos, perícias, tudo surge e será favorável à empresa, ou não, no momento em que se criam, e este momento é durante a gestão.

Muitas das obrigações empresariais nas relações do trabalho são geridas diretamente pelas lideranças, que mantêm contato direto e diário com os colaboradores (horários, ausências, faltas disciplinares, funções e atribuições, etc.)

Nesse contato direto, a liderança tem a possibilidade de conhecer as necessidades, as dificuldades e as queixas de seus colaboradores, além de deter parte importante do poder de direção do empregador: o poder disciplinar.

Assim, vê-se que ao jurídico caberá o manuseio técnico, com excelência, das teses e das provas que lhe serão fornecidas. Mas essas provas são produzidas durante a relação do trabalho e dependem do grau do conhecimento do gestor e do RH sobre o quê e como estão fazendo.

Então, de quem é mesmo o problema?

http://www.sobraltreinamentoscorporativos.blogspot.com/

RH como protagonista da sustentabilidade

Para a área de recursos humanos (RH) a sustentabilidade é uma oportunidade de novos negócios. Segundo a presidente da ABRH – BA, Ana Cláudia Athayde da Costa, o profissional de RH deve ser o protagonista e estimular que o colaborador também seja protagonista de suas próprias ações. “Temos que buscar inspiração para levar essa mudança de consciência às pessoas. A saída é vermos a nós mesmos como agentes inspiradores. Além disso, temos que ser exemplo para os outros colaboradores”, projeta Ana Cláudia.

A psicóloga explica que para estimular as pessoas a atingirem níveis mais elevados de consciência, é necessário estimular o auto-conhecimento e a auto-estima. Ana Cláudia convida os gestores de RH para essa reflexão pedindo que eles comecem o trabalho dentro de casa: “Enquanto profissionais, devemos provar do nosso próprio remédio e buscarmos a auto-gestão e auto-equilíbrio”. Ela cita que o gestor pode, por exemplo, repensar os conteúdos das formações para estimular tanto os conceitos de sustentabilidade como o protagonismo.

O trabalho nos sete pilares da sustentabilidade (social, econômico, ecológico, cultural, espacial, político e ambiental) deve ser feito passo a passo. Segundo a Ana Cláudia, os projetos devem ser realizados de forma sistêmica através das ações de pensar, sentir e agir.

A diretora de sustentabilidade da ABRH –RJ, Tereza Abrahão, cita uma atitude prática da utilização desse modelo sistêmico para mudar a percepção da liderança em relação à sustentabilidade. “Levamos as lideranças para caminhar às margens do rio Tietê [São Paulo], para conhecer lixões e escolas com projetos sociais. A percepção sobre sustentabilidade mudou rapidamente por meio de uma atitude simples”, comemora Tereza.

Não desistir e acreditar que as ações funcionam, segundo Ana Cláudia, são os aspectos que farão o diferencial do gestor de RH em programas de sustentabilidade. Em palestra realizada hoje, 16 de agosto, durante o 37º Congresso Brasileiro de Gestão de Pessoas – CONARH ABRH, a profissional lançou uma provocação aos profissionais da área: “Sustentabilidade é uma questão de atitude!”

Fonte: http://abrhnacional.org/2011/08/16/rh-como-protagonista-da-sustentabilidade/

O que você deve compartilhar com o RH

Adotando a postura correta, o profissional pode compartilhar problemas pessoais e de saúde e até o desejo de dar um novo rumo à sua carreira.São Paulo – Qual a sua relação com o setor de recursos humanos da sua empresa? Há assuntos que um profissional não deve guardar somente para si, pois ao compartilhar você estará contribuindo na melhoria da comunicação da sua empresa e da sua rotina de trabalho.

Os especialistas em recursos humanos afirmam que antes de conversar com o setor, o ideal é tentar a aproximação com o seu superior direto. Não tem abertura? Então o RH pode ser sim, um caminho para compartilhar determinados assuntos.

Segundo especialistas, primeiramente é preciso identificar como é a cultura da empresa, o nível de abertura e como é a relação com o seu gestor. O diretor de RH da Dell, Paulo Amorim, enfatiza que há empresas com valores que permitem que um funcionário fale de uma proposta que ele recebeu de outra empresa para o seu chefe, por exemplo.

“Vivemos um pensamento tradicional para tratar de assuntos pessoais ou problemas no trabalho há mais de 40 anos. Somente de uns sete anos para cá, o cenário tem mudado”, afirma Amorim. “As pessoas olham para o RH como se fosse o muro das lamentações. Se o profissional não demonstrar maturidade ao levar o assunto, não é o tema que importa e sim a maneira como é levada”, explica Cíntia Peres, superintende de RH Ideal Invest.

Amorim ressalta, “não existe assunto irrelevante desde que possa impactar na sua carreira”. Confira abaixo alguns assuntos que muitas vezes o profissional prefere guardar para si, mas que, dependendo da cultura da empresa, podem ser compartilhados com a área de pessoas.

Plano de Carreira

Iniciou uma pós em uma área diferente da sua de atuação ou está pensando em mudar de área dentro da empresa? Compartilhe o novo rumo que você quer dar à sua carreira. “O profissional tem que compartilhar o seu desejo de mudança de carreira, pois dessa maneira ele será lembrado caso haja algum remanejamento”, afirma Analu Oliveira, analista de RH.

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/o-que-voce-deve-compartilhar-com-o-rh?page=1&slug_name=o-que-voce-deve-compartilhar-com-o-rh&utm_medium=twitter&utm_source=twitterfeed

O RH em Prática participa do Portal Recursos Humanos IQ

O RH em Prática tem o prazer de participar do Portal Recursos Humanos IQ ( http://www.recursoshumanosiq.com.br/) que proporciona a troca de informações com outros profissionais, facilitando o encontro virtual do saber.

O que é o Portal Recursos Humanos IQ?

Permite que você encontre com os seus colegas um método, uma solução, uma prática comprovada que resolva os seus problemas específicos quando você precisar que ele seja resolvido. Nós oferecemos um fluxo constante de front-line onde o conteúdo é oportuno, prático e validado por profissionais.

Ao se tornar membro dos Recursos Humanos IQ, você receberá acesso gratuito a recursos que irão mantê-lo na primeira linha da mudança da indústria. Você receberá também acesso a nossa biblioteca multimídia e apresentações de líderes da indústria, um e-mail irá atualizá-lo quando novo conteúdo for adicionado, e membros especiais ganham descontos em eventos.

O Portal Recursos Humanos IQ e o IQPC fornecem conferências educacionais, cursos de formação e exposições para os executivos de RH para lidarem e aprenderem as mais recentes tendências de RH que ocorrem nas organizações de hoje. O Recursos Humanos IQ se concentra em criar uma experiência interativa com visão prática, objetiva e moderna com profissionais de RH de liderança. Os eventos anuais incluem: Educação Corporativa, Expatriados, Estratégias em EAD –e-Learning, Gestão de Lideranças, Gestão de Talentos, Gestão da Diversidade, entre outros. (Texto extraído do próprio Portal Recursos Humanos IQ

http://www.recursoshumanosiq.com.br/

‘Liderar é dividir a autoridade com todos na empresa’, afirma Dave Ulrich

Por Rafael Farias Teixeira

Para o especialista em recursos humanos, muitos empreendedores não conseguem mostrar como os funcionários podem ser responsáveis pelo crescimento do negócio

Qual o maior desafio no setor de recursos humanos atualmente? Para o americano Dave Ulrich, professor da Ross School of Business, da Universidade de Michigan, e especialista em RH, é preciso se preocupar com a criação de significado e valor para o trabalho dos colaboradores. “Isso deve ser feito em todos os níveis hierárquicos”, afirma. Outro fator importante é como o empreendedor divide seu poder de líder com a sua equipe. Com mais de 100 artigos e 15 livros publicados sobre o assunto, Ulrich veio ao Brasil a convite da HSM Educação e conversou com o site Pequenas Empresas & Grandes Negócios.

Qual o cenário atual da área de recursos humanos? Quais são os maiores desafios em gestão de pessoas?
O maior desafio é gerar valor. Isso começa com quem está fora da empresa – consumidores, investidores e comunidades. Na medida em que se preocupa com esses públicos, o funcionário também cria valor. É um processo de fora para dentro. Internamente, o desafio é administrar três aspectos. O primeiro é o talento: as habilidades de cada funcionário devem estar adequadas ao cargo que ele ocupa. O segundo é a cultura da própria empresa, que deve estar aberta à criação desses valores. E, por último, é preciso trabalhar as habilidades de liderança desses colaboradores, tanto para o presente quanto para o futuro.

Há diferenças na criação desses valores para níveis hierárquicos mais altos ou baixos?
Descobrimos que pessoas em qualquer nível precisam de três coisas. A primeira é a confiança para realizar seu trabalho. As pessoas com cargos altos irão querer essa confiança para moldar estratégias para o futuro, enquanto as de cargos na base, para execução e resultados mais imediatos. Segundo, eles precisam estar comprometidos a realizar suas funções e dispostos a trabalhar duro. Por último, eles precisam ter uma sensação de contribuição. Para alguém no topo, isso pode ser o sentimento de que seu trabalho está modificando o seu mercado. Já para alguém na base, pode ser a sensação de que seu trabalho está desenvolvendo habilidades importantes e de que ele está fazendo parte de algo maior.

Há alguma prática em recursos humanos que o senhor considere datada ou ineficiente?
Isso pode soar um tanto polêmico, mas é muito difícil comprar o coração de uma pessoa. Ou seja, compensações monetárias, apesar de necessárias, dificilmente levam à criação de significado para o trabalho do funcionário.

O empreendedor do nosso blog O Primeiro Ano da Minha Empresa está tendo dificuldades para estimular a sensação de unidade entre seus funcionários. Como fazer isso?
Uma tentação de muitos empreendedores, por terem começado o negócio sozinhos, é continuar fazendo todo o trabalho de maneira solitária. A melhor evolução disso é conseguir realizar o trabalho, mesmo que o dono não tenha que fazer tudo pessoalmente. A função dele é engajar os outros, envolvê-los para que transformem todas essas tarefas em realidade. Mostrar o que eles podem contribuir para o crescimento da empresa. E muitos desses empreendedores não têm a capacidade de compartilhar essa liderança. No fim, ser líder é dividir a autoridade com todos os membros da empresa. Muitos empreendedores não conseguem fazer bem essa transição.

Fonte:
http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI258642-17180,00-LIDERAR+E+DIVIDIR+A+AUTORIDADE+COM+TODOS+NA+EMPRESA+AFIRMA+DAVE+ULRICH.html

Melhores Empresas para Tabalhar em Pernambuco

A entrega do prêmio Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco em 2011, promovido pelo instituto Great Place to Work, em parceria com Jornal do Commercio e com a Associação Brasileira de Recursos Humanos – seccional Pernambuco (ABRH-PE), na noite desta terça-feira (23), foi marcada pela comemoração de funcionários e diretores das 15 empresas vencedoras. O evento aconteceu no JCPM Trade Center e contou com a presença de diversos nomes da cena empresarial pernambucana.

Os grandes destaques da noite foram a Associação Brasil América (ABA), que ficou com o primeiro lugar, seguido da McDonald's – franquia Pernambuco, Spice Gourmet, Rexam BCSA Recife e Siqueira Castro Advogados. As empresas Acripel, Ampla Comunicação, Shineray, CIEE, Coca-cola Guararapes, Dislub, IPAS - Upa Imbiribeira, Italiana Automóveis, Pitang Consultoria e Projetec também tiveram seus modelos de gestão reconhecidos.

No total, 60 empresas se inscreveram para participar do processo seletivo realizado pela Great Place to Work, consultoria que está presente em 46 países. A pesquisa, iniciada em fevereiro, tem como fonte os próprios funcionários das empresas, que respondem de forma voluntária e anônima a um questionário sobre o ambiente de trabalho. Além disso, os avaliadores analisam a gestão da empresa, identificando as suas melhores práticas e benefícios para a excelência do ambiente de trabalho.

"As organizações foram avaliadas de acordo com o padrão internacional. Utilizamos os mesmos critérios que usamos no mundo inteiro. O resultado foi surpreendente. Verificamos que muitas empresas do Estado estão abertas para ouvir os seus funcionários e desenvolvem boas práticas no ambiente de trabalho", afirmou o representante do Great Place To Work no Brasil, Ruy Shiozawa.

O conselheiro do Jornal do Commercio, Eduardo Lemos, destacou que o prêmio incentiva as empresas a obter melhores resultados e, consequentemente, contribuir com o desenvolvimento do Estado. "Pernambuco está em um momento de transformação econômica e essas mudanças refletem diretamente do mundo corporativo. Hoje, além de implantar novas tecnologias, as empresas devem se preocupar em proporcionar um bom ambiente de trabalho, gerando melhores resultados", afirmou.

O empresário Francisco Gomes, da Associação Brasil América (ABA), comemorou o primeiro lugar no prêmio. "Divido esta alegria com todos os nossos funcionários, que ajudam a construir a ABA. Embora não estejamos entre as empresas mais numerosas, nos destacamos na maneira humanística de trabalhar a educação de línguas no Estado".

O representante da McDonald´s – franquia Pernambuco, Mário Jorge da Rocha, também fez questão de ressaltar a grande satisfação em receber o reconhecimento. "O prêmio é a concretização do nosso trabalho. No ano passado, ficamos entre as 30 empresas no ranking nacional do Great Place to Work, ocupando a 16ª posição. Hoje, o segundo lugar no prêmio estadual mostra que continuamos no caminho certo".

Resultado do prêmio em 2011:

1º - Associação Brasil América (ABA)
2º - McDonald´s – franquia Pernambuco
3º - Spice Gourmet
4º - Rexam BCSA Recife
5º - Siqueira Castro Advogados

Também foram reconhecidas as empresas Acripel, Ampla Comunicação, Shineray, CIEE, Coca-cola Guararapes, Dislub, IPAS - Upa Imbiribeira, Italiana Automóveis, Pitang Consultoria e Projetec.

Fonte: http://m.ne10.com.br/canal/cotidiano/noticia/?t=ca&a=2011&m=08&d=23&id=292571

Planejamento e estratégia são as regras do jogo para retenção de talentos

A Nestlé, gigante do mercado de alimentos, apresentou durante o CONARH suas estratégias para valorizar talentos internos. Ignácio Herrero, Global Head de RH da companhia, focou seu discurso no “People Planning” que a empresa desenvolveu. Uma estratégia bem desenhada, que é aplicada em todas as unidades.

Com relação às estratégias de RH, o “segredo” da Nestlé consiste no cumprimento de cinco pilares: identificação, valorização, definição, atração e retenção de talentos. “Saber identificar talentos é saber fazer o básico bem feito”, destaca Ignácio Herrero.

Na empresa, os gestores identificam quem são potenciais talentos locais e quais deles se encaixam no perfil global. O segundo passo é a valorização dessas pessoas. “Além da remuneração, é preciso haver um equilíbrio entre trabalho e vida, participação nos lucros e coaching”, destaca Herrero.

Para definir se um talento é local ou global são analisados fatores como capacidade de liderança, funcionalidade para os negócios, experiência e poder crítico. Já para atrair os profissionais que se destacam como globais e convencê-los a mudar de país, por exemplo, a Nestlé oferece benefícios tais como favorecer a carreira dos dependentes, oferecer segurança e estrutura, possibilidades de evolução no trabalho, entre outros.

Por fim, a estratégia para reter talentos é comunicar muito bem a oportunidade que se oferece e expor de maneira transparente a política da organização. Além de recompensas como programas de educação de líderes, oportunidades de graduação em universidades conceituadas, convívio com pessoas que passaram pelo mesmo processo e um mix de talentos locais e globais, que favorece o amadurecimento do mercado.

fonte: http://abrhnacional.org/

Pesquisa revela expectativas do profissional de RH para o futuro

Durante o CONARH, Eugenio Mussak, diretor de pesquisas da ABRH, e César Souza, diretor da Empreenda Consultoria, apresentaram os resultados do estudo “Sonhos e Pesadelos dos Profissionais de RH”, realizado em agosto. Foram ouvidos 379 profissionais de RH de todas as regiões do Brasil, que responderam um questionário sobre o estado de espírito quanto ao futuro.

A maioria dos respondentes acredita na valorização da área nos próximos três anos. Apesar disso, 3% deles temem pela terceirização da área e 6,6% acreditam que, no futuro, o RH será dirigido por profissionais de outras áreas.

Quando questionados sobre a existência de líderes para sustentar a estratégia de crescimento em suas corporações, 63,6% responderam que a quantidade não é suficiente. Apesar de o resultado parecer negativo, ele pode ser encarado como uma janela de oportunidades para o setor de RH.

Um dos principais desafios revelados pela pesquisa é tornar o setor mais estratégico e empreendedor, além de engajar o funcionário a vestir a camisa da empresa e convencer os líderes a dedicar mais tempo para a formação de pessoas.

A pesquisa verificou ainda que a principal ambição do profissional de recursos humanos é ser um futuro diretor da área. No entanto, César Souza chama atenção para um dado alarmante: 52% desses respondentes não têm nenhuma estratégia para gestão de talentos. “É preciso repensar essa questão. Definir estratégias é imprescindível para obter sucesso profissional”, declarou.

Fonte: http://abrhnacional.org/

O RH em Prática completou dois anos no ar

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