Por Sandra SobralReclamação Trabalhista: de quem é o problema: do gestor, do RH ou do Jurídico?
Em uma apresentação que fiz recentemente mostrei aos participantes algumas respostas que já ouvi a essas questões, dadas por alguns gestores:
“O assunto é com o RH!”
“Estou aqui para dar resultados!”
“Não estou aqui para me preocupar com essa bobagem!”
“Manda para o Jurídico!”
Na verdade, o gestor imagina que as reclamações trabalhistas são interpostas pelo colaborador que é demitido porque a empresa deixou de cumprir com alguma obrigação legal sobre a qual ele próprio não tem qualquer ingerência. O empresário tende a acreditar que devido ao princípio da protelação do Direito do Trabalho “o empregado sempre ganha mesmo”.
Por sua vez, o RH muitas vezes é o primeiro setor da empresa a receber a reclamação trabalhista ajuizada e a encaminha para o jurídico para elaboração de defesas, fornecendo-lhe os elementos necessários. Tal fato nem sempre chega ao conhecimento do gestor da área na qual trabalhava o reclamante.
O jurídico recebe a reclamação interposta e tenta minimizar os efeitos de uma condenação, manuseando com zelo e diligência as teses defensivas e as provas que lhe são fornecidas, que nem sempre garantem o sucesso.
O fato é que, a preocupação com o passivo trabalhista deve ser de todas as áreas envolvidas, pois sem a visão sistêmica da relação do trabalho, não haverá redução de passivos, nem êxito nas demandas. O sucesso de um, depende dos demais, quando a questão é prevenir.
As reclamações trabalhistas são sempre o produto de um conflito na relação de trabalho, ou pela inobservância da legislação trabalhista ou por mau relacionamento com a liderança que, perante o trabalhador, representa a empresa, segue o que a empresa lhe determina. Se há relação de credibilidade e confiança, as reclamações tendem a diminuir, independentemente de se havia ou não motivos legais para interposição.
Na aplicação dos subsistemas de RH os profissionais precisam estar atentos às implicações legais das medidas adotadas, desde o recrutamento e seleção, que também podem gerar pedidos de indenização por danos morais, passando pelos métodos de retenção de talentos, com benefícios e vantagens, pelo desenvolvimento das lideranças, até quando a relação de trabalho acaba com todas as suas conseqüências.
Por outro lado, o conflito na relação de trabalho nasce nos corredores da empresa, na relação com o líder, com outros colaboradores, no dia a dia do trabalho, nos horários, nas formas de trabalhar e aí vão se formando as provas a serem fornecidas ao jurídico depois. Testemunhas, documentos, perícias, tudo surge e será favorável à empresa, ou não, no momento em que se criam, e este momento é durante a gestão.
Muitas das obrigações empresariais nas relações do trabalho são geridas diretamente pelas lideranças, que mantêm contato direto e diário com os colaboradores (horários, ausências, faltas disciplinares, funções e atribuições, etc.)
Nesse contato direto, a liderança tem a possibilidade de conhecer as necessidades, as dificuldades e as queixas de seus colaboradores, além de deter parte importante do poder de direção do empregador: o poder disciplinar.
Assim, vê-se que ao jurídico caberá o manuseio técnico, com excelência, das teses e das provas que lhe serão fornecidas. Mas essas provas são produzidas durante a relação do trabalho e dependem do grau do conhecimento do gestor e do RH sobre o quê e como estão fazendo.
Então, de quem é mesmo o problema?
