Entrevista com ABRH de Pernambuco

Entendendo que a Associação Brasileira de Recursos Humanos - Seccional Pernambuco (ABRH-PE) é uma entidade associativa, sem fins lucrativos, fundada em Setembro de 1969, que visa a excelência na promoção do desenvolvimento, socialização e valorização das pessoas e organizações, o RH em Prática que objetiva divulgar assuntos pertinentes á área de Recursos Humanos tem a honra de entrevistar a Presidente da entidade, Cibelli Pinheiro, para maior compreensão do papel da ABRH – PE.



RH em Prática – Cibelli Pinheiro, qual o papel efetivo da ABRH-PE?

Cibelli Pinheiro – É fundamental a participação de todo profissional em sua associação de classe, quer seja, para fortalecer relacionamentos com outros profissionais da área, ou para buscar seu desenvolvimento como profissional. A missão da ABRH-PE é disseminar o conhecimento no mundo do trabalho, portanto, além de representar os profissionais de RH da região, a instituição tem como dever contribuir com o desenvolvimento das pessoas e organizações no que se refere à gestão de pessoas. Para tanto, promove ações, como cursos, eventos, grupos de estudos, oficinas, dentre outros, dentro de uma visão ampla (mundial) e moderna (práticas atuais), objetivando apoiar este profissional na sua carreira e trabalho.

RH em Prática – O que é preciso para fazer parte da ABRH-PE?

Cibelli Pinheiro – Faço minhas as palavras de um colega da ABRH-RJ (Almiro) - "Participar de uma associação de classe é muito mais do que fazer um cálculo de retorno de investimento: verificar o custo da anuidade (que, aliás, é bem acessível) versus o custo de algum evento de interesse para o profissional da área. Esta seria uma visão meramente mercantilista e estreita. Participar de uma associação é abrir um importante canal de aprendizado; é conhecer importantes profissionais de sua área de atuação, que dificilmente seriam conhecidos de outra forma. É também contribuir e doar para a sua profissão um pouco daquilo que se recebe". Portanto, para associar-se, existe uma anuidade a ser paga nas categorias Pessoa Física, Jurídica e Estudante, mas para fazer parte da ABRH-PE, é muito mais do que isso, é participar efetivamente das ações, trazer ideias, ajudar na construção e execução, enfim, é de fato, doar-se para o fortalecimento da sua profissão.


RH em Prática – Quem pode ser sócio da ABRH-PE? E quais os benefícios?

Cibelli Pinheiro – Qualquer profissional que lida diretamente com pessoas. Na própria direção da ABRH temos profissionais com formação das diferentes áreas como assistente social, engenheiro, administrador, psicólogo, entre outras, eu mesma sou um exemplo disso, formada em Comunicação Social. São inúmeros os benefícios relacionados para quem se associa a instituição, mas posso dizer que o maior deles é o aprendizado, tendo dito que o valor de fazer parte do Sistema Nacional ABRH é muito maior do que um curso de pós-graduação, tamanho o conhecimento técnico e pessoal adquiridos. Como vantagens cito algumas:

Acesso garantido a um espaço de aprimoramento profissional e amplo networking nos eventos do Sistema Nacional ABRH; Possibilidade de fortalecer o relacionamento com os gestores de RH; Atualização constante de informações sobre as ações e eventos de RH no Brasil; 40% de desconto no CONARH – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (SP); Gratuidade nos Pontos de Encontros da ABRH-PE; Acesso a diferentes produtos e serviços com valores diferenciados (descontos), como cursos, palestras, treinamentos, pós-graduações e eventos, incluindo o Congresso sobre Gestão de Pessoas em Pernambuco; Acesso ao acervo da biblioteca na sede da ABRH-PE; Assinatura gratuita da Revista Melhor (exceto estudantes); Espaço para notas e artigos de interesse da comunidade de RH na coluna semanal do Jornal do Commercio (Empregos e Oportunidades), dentre outros.


RH em Prática – Como a ABRH-PE se mantém?

Cibelli Pinheiro – A base estratégica da ABRH é REPRESENTATIVIDADE, ASSOCIATIVIDADE E SUSTENTABILIDADE. Todo recurso financeiro da ABRH é proveniente deste eixo, ou seja, das parcerias firmadas com organizações que são representativas no nosso estado; das associações dos profissionais e das ações que realizamos para obtermos a sustentabilidade (eventos, cursos e outros). Temos uma sede própria toda equipada e uma funcionária que conduz a operação diária da ABRH, além do forte trabalho da diretoria executiva e conselhos que atuam voluntariamente na construção destes projetos para captação de recursos.

RH em Prática – Quais as ações programadas para o ano de 2011?

Cibelli Pinheiro – Realizaremos Pontos de Encontros mensais com temas atuais e de interesse da área; Oficinas de RH que tem como objetivo apoiar os RHs na prática de alguns subsistemas, O Fórum de Gestão Pública que já ocorreu este mês com debates de alto nível entre gestores do setor público, a 1ª edição do Great Place to Work, onde conheceremos as melhores empresas para trabalhar em Pernambuco; O Fórum dos Presidentes previsto para junho, o ABRH na Praça, ação de responsabilidade social que acontecerá no dia 02 de setembro, a 5ª edição do Prêmio Ser Humano, que é um reconhecimento pelas excelentes práticas de gestão de pessoas da região e, finalmente o nosso congresso de gestão de pessoas (CONGEPE), que acontecerá nos dias 03 e 04 de novembro no centro de Convenções com a participação de palestrantes renomados. Além destas ações, programamos também para o 2o semestre o lançamento das Melhores empresas para Estagiar em parceria com o CIEE. Este ano um projeto novo chamado ABRH na Universidade está se estruturando, pois queremos dar mais apoio aos estudantes, orientando e preparado-os para o mercado.

RH em Prática – Onde fica a ABRH-PE e os meios de comunicação para contato?

Cibelli Pinheiro – A ABRH funciona no Empresarial Burle Marx, localizado na Av. Agamenon Magalhães, 2615 sala 104 - Boa Vista (esquina com a Av. João de Barros). Para quem deseja entrar em contato, o telefone é: 81.3221.8814 e e-mail: abrhpe@abrhpe.com.br. Estamos em processo de reestruturação do nosso site e criando espaços nas mídias sociais, e em breve divulgaremos outros meios de comunicação para nos aproximarmos dos nossos associados.

RH em Prática – Para finalizar, como você percebe a recepção dos profissionais, dos estudantes, das empresas e da sociedade em termo geral em relação à ABRH-PE

Cibelli Pinheiro – A marca ABRH tem muita força no mercado, é conhecida mundialmente, muito respeitada e bem recepcionada por profissionais, estudantes e organizações. Os profissionais e organizações que estão buscando uma melhoria na sua gestão, certamente, recebe e interaje muito bem com a ABRH, e ambos vêm usufruindo desta relação. Qto aos estudantes, como é uma categoria recém criada e iniciando um trabalho, a relação está apenas começando , mesmo assim somos bastante procurados por grupos de estudantes para palestras, eventos, apoio em pesquisas, e outros. Sei que temos um longo caminho a trilhar, muito ainda precisa ser feito, mas como disse no início da entrevista, não depende da presidente, da diretoria ou conselho, mas de todos que fazem parte da ABRH, dos profissionais que desejam o fortalecimento da sua profissão. Aproveito, então, para convidar a todos, não apenas a se associarem, mas a doarem parte do seu tempo para esta construção!

Empresas buscam supervisores capacitados no mercado de trabalho

Por Antonio Gordilho é engenheiro civil, mestre em engenharia de produção e especialista em gerenciamento de projetos. Hoje atua como consultor e instrutor de treinamento de gestão. Desenvolveu o livro baseado na própria experiência como consultor e em relatos de supervisores e gerentes. Trata-se de um documento importante para colaboradores de todas as áreas e cargos, para que tenham uma visão melhor da função e um olhar crítico para uma organização como um todo.

Entre as competências necessárias estão capacidade de conduzir a equipe ao aprendizado, liderança, bom relacionamento interpessoal, comunicação e emprego de técnicas de solução de problemas com foco em resultados

· Livro ajuda profissionais que buscam destaque nesse mercado a conquistar os atributos necessários para garantir uma vaga;

. São mais de 30 mil vagas disponíveis em todo o país

O Brasil vive hoje uma difícil realidade, existem vagas de emprego, mas as pessoas não estão devidamente qualificadas para exercer as funções oferecidas. O governo vem tentando atuar no sentido de elevar a qualidade do ensino e implantar um plano para a qualificação da mão-de-obra no país. Mas os profissionais, interessados em crescer e conquistar uma boa posição no mercado de trabalho, também devem investir em conhecimento.

De acordo com a consultora em recursos humanos da Catho Online, Cintia Ramos, apenas para o cargo de supervisão/chefia a empresa dispõe de mais de 30 mil vagas, em 1600 municípios de todo o Brasil. “As áreas que mais buscam supervisores são: administrativa, comercial/ vendas, engenharia, logística/suprimentos, call center e recursos humanos”, destaca Cintia.

Tendo em vista esta tendência e a necessidade de formação profissional para esse cargo, o consultor Antonio Gordilho escreveu o livro “O Supervisor – A dimensão supervisional na empresa” (All Print Editora). A publicação, lançada recentemente, tem como objetivo ampliar a valorização do profissional de supervisão no mercado de trabalho atual e detalhar de forma teórico-prática suas funções e atribuições dentro das empresas.

No livro, Gordilho aponta as principais diferenças entre o trabalho do supervisor e a atuação de gestores, gerentes e diretores. “Um gerente tem como principal função planejar e desenvolver estratégias e processos. Já o supervisor conduz no dia a dia o escopo traçado pelo gerente e ainda é responsável pela motivação e treinamento da equipe como forma de garantir os resultados satisfatórios”, destaca o autor.

O livro é didático, de fácil assimilação e leitura e mostra que a educação empresarial disponível no mercado não atende o nível de supervisão. “Em consequência, pouco se sabe sobre a supervisão e sobre as competências essenciais para um profissional capacitado para a função. A presença deste profissional é vital para que tudo saia de acordo com o previsto”, aponta o autor.

De acordo com dados da Catho Online, 40,37% das empresas que buscam por supervisores são de grande porte nos mais diversos segmentos: transportes, telecomunicações, saúde, prestação de serviços, metalurgia/siderurgia, indústrias, engenharia, educação/idiomas, comércio varejista, construção civil e alimentos. “As empresas, de maneira geral, esperam competências como autoconhecimento, liderança, visão de negócio, facilidade de relacionamento e foco em resultados”, define a consultora Cintia Ramos.

Para Gordilho, a função está em ascensão e boas oportunidades estão disponíveis no mercado para quem se interessar em aprender e em desenvolver suas habilidades. “O conhecimento é a porta de entrada para o crescimento profissional. No desenvolvimento de ‘O Supervisor’ pensei muito a respeito disso e me firmei na missão de propagar as bases de uma supervisão excelente e de desenvolver profissionais competentes na arte de supervisionar e gerar resultados”, finaliza o autor.

Saiba mais

Seguem abaixo algumas das principais características valorizadas pelos selecionadores durante um processo seletivo:

·Energia: O candidato deve demonstrar, durante a entrevista, toda sua energia e disposição para trabalhar.

·Motivação: Transmitir entusiasmo para trabalhar e superar as dificuldades que poderão surgir.

·Persistência: Às vezes vale mais do que a inteligência. O profissional que não desiste da tarefa até atingir o objetivo desejado é procurado pelas empresas.

·Responsabilidade: O profissional deve mostrar que possui preocupação em arcar com suas responsabilidades.

·Honestidade: Esse é um ponto muito importante nas empresas. O profissional poderá apresentar referências convincentes que comuniquem sua integridade.

·Dedicação: É muito importante a presença de profissionais que 'vestem a camisa da empresa', se dedicando sempre ao seu trabalho. Essa é uma característica que deve ser destacada.

·Criticidade: O profissional precisa ser analítico para um melhor resultado no seu trabalho. Comunique essa qualidade.

·Foco: Sabe definir e atingir objetivos.

Além disso, de acordo com a pesquisa realizada pela Catho Online, os fatores que mais influenciam para uma contratação são a experiência técnica em relação ao cargo, a formação acadêmica e o entusiasmo do candidato. Os fatores destacados são valorizados desde a contratação até a possibilidade de ascensão dentro da empresa.

Sobre o livro

O Supervisor – a dimensão supervisional na empresa - está dividido em três partes. A primeira, “Fundamentos do gerenciamento e supervisão nas organizações”, é a mais conceitual e apresenta os conceitos que envolvem a função do supervisor, como processo, planejamento, controle. Na segunda parte, “Dimensões do planejamento e operação do processo”, Gordilho expõe com mais detalhes os objetivos, os recursos tecnológicos e o modus operandi de um supervisor, lembrando sempre a diferença entre este profissional e o gerente, cuja principal função é planejar. Na terceira e última parte, o dia a dia se um supervisor nas organizações é descrito com detalhes.

Prêmio Melhores Empresas para Trabalhar chega a Pernambuco

Pela primeira vez o prêmio Melhores Empresas para Trabalhar será realizado em Pernambuco. Iniciativa da seccional local da Associaçao Brasileira de Recursos Humanos - ABRH, que firmou parceria com o Great Place to Work Institute (GPTW) -- pioneiro mundial nesse tipo de pesquisa e premiaçao -- e o Jornal do Commercio, com o objetivo de fazer o prêmio acontecer em nosso mercado e contribuir para que uma cultura organizacional mais atenta ao colaborador seja possível entre nós.

E no intuito de motivar as empresas pernambucanas a participarem e esclarecer dúvidas acerca do processo do prêmio, o RH em Prática entrevista o Conselheiro da ABRH-PE Paulo Erlich, que faz parte da equipe que coordena o prêmio no estado.

RH em Prática - Paulo Erlich, primeiramente, o que significa para Pernambuco e para a ABRH - PE a promoção do prêmio Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco?

Paulo Erlich - Significa, antes de tudo, uma grande oportunidade de exposiçao e de aprendizado. Exposiçao, na medida em que vao ser reveladas (e reconhecidas publicamente) inúmeras boas práticas de gestao voltadas aos funcionários que sao conhecidas apenas no âmbito interno da empresa. Aprendizado, no sentido de que a grande maioria das nossas empresas ainda nao assimilou um princípio organizacional básico -- funcionários mais felizes e saudáveis sao mais produtivos --, portanto essa maioria terá uma grande chance de aprender muito com aquelas que sao modelos e que por certo se destacarao no prêmio. Se esse aprendizado se disseminar, teremos em Pernambuco um contexto organizacional muito mais propício ao sucesso.O estado vem crescendo muito em quantidade e diversidade de empresas. Falta crescer também em quesitos como respeito àquele que produz e o estabelecimento de relaçoes confiáveis no ambiente de trabalho. Está comprovado que isso dá resultado efetivo para as empresas. Em relaçao à ABRH-PE, o prêmio se alinha pefeitamente com a missao transformadora, de desenvolvimento da área de gestao de pessoas, que a entidade ostenta. Por isso mesmo nao poderíamos perder a oportunidade de tomar a iniciativa de o prêmio vir para Pernambuco e de incentivar nossas empresas a participarem.

RH em Prática - Que empresa pode participar? E quais são os critérios de participação?

Paulo Erlich - Para participar do prêmio, basta que seja uma empresa registrada em Pernambuco e que tenha no mínimo 50 funcionários. As que têm menos de 50 nao podem concorrer ao prêmio, mas podem aproveitar a oportunidade para se inscrever e responder os questionários que sao aplicados. Porque todas as inscritas recebem, gratuitamente, como retorno uma espécie de diagnóstico organizacional. Portanto é uma ótima chance para, independentemente de concorrer à premiaçao, a empresa analisar-se e, a partir disso, buscar melhorias que aumentem a satisfaçao da sua equipe e promovam maior produtividade.

RH em Prática - Qual o período de inscrição? E como as empresas devem fazer para efetuar a inscrição?

Paulo Erlich - As empresas têm até o próximo dia 20 de abril para inscrever-se e responder um primeiro questionário. Nao devem deixar para fazer a inscriçao no dia 20 de abril, porque precisarao de tempo para essas respostas. Outro tipo de questionário deve ser respondido pelos funcionários, mas isso pode ser concluído até o dia 20 de maio. A divulgaçao dos resultados está prevista para a primeira semana de julho. E a premiaçao, para a primeira semana de agosto.

RH em Prática - Onde as empresas que estão com dúvidas sobre o prêmio devem buscar informaçoes?

Paulo Erlich - Basta entrar em contato com o Great Place to Work: melhores@gptw.com.br, viviane@gptw.com.br ou (11) (11) 3093.7777. A equipe deles atende com muita atençao e gentileza. Bem, afinal deve ser uma ótima empresa para trabalhar...

"O melhor é ser um líder respeitado"

Renata Moura repórter de Economia
Tribuna do Norte - http://migre.me/19XTI

Entrevista à Tribuna do Norte psicólogo e coach norte-americano Rhandy Di Stéfano, que desembarcará este mês no Rio Grande do Norte como um dos palestrantes do Fórum Internacional de Gestão, Estratégia e Inovação, que pretende reunir mais de 2.500 participantes no dia 21, no Centro de Convenções de Natal (mais informações sobre o evento estão disponíveis no site http://www.foruminternacionaldenatal.com.br). Nesta entrevista à TRIBUNA DO NORTE, Stéfano antecipa parte do que trará na bagagem, ressalta que o líder é, na prática, alguém que sabe desenvolver sua equipe para que, juntos, atinjam os melhores resultados possíveis para o negócio e também dá um recado: “Ninguém se motiva só recebendo ordens”. Nascido nos Estados Unidos e criado no estado da Califórnia, ele é fundador do ICI (Integrated Coaching Institute) e presidente do Chapter Brazil – São Paulo do ICF (International Coaching Federation).


Confira a entrevista:


Coaching não é um termo popular. O que significa, na prática?

Coaching é um trabalho de planejamento pessoal, que significa: saia de seu estado atual e alcance aquele patamar mais alto que você deseja. Tanto no mundo dos negócios quanto no plano pessoal, o objetivo é levar o indivíduo ou uma equipe a atingir suas metas, revelando todas as suas potencialidades. O profissional do coaching está apto a capacitar e elevar o nível de habilidade das pessoas, criando com elas novos modelos de atuação nos diversos aspectos da vida.


Como prática, o coaching pode melhorar o desempenho de uma empresa?

Hoje em dia é comum, além das grades de treinamentos que todos os funcionários devem cumprir de acordo com a posição que ocupam, existe um foco urgente em cursos comportamentais de liderança e coaching individual. Os cursos comportamentais tem tido muita aceitação porque preenchem uma lacuna constante, que é a falta de preparo de muitos técnicos quando são promovidos à posições de gestão. O brilhantismo técnico, na maioria das vezes, não se traduz em brilhantismo de liderança, pois são mundos diferentes. Por outro lado, existe um desconforto em relação a cursos de liderança puramente conceituais e abstratos, pois não preenchem as necessidades práticas destes gestores. Se os cursos de liderança não forem práticos e comportamentais, geram apenas frustração. O coaching também é de auxílio muito forte nesta tendência de desenvolvimento de competências de liderança, ajudando a personalizar o desenvolvimento para as necessidades do gestor com sua equipe, ou até trabalhando equipes inteiras. Novamente, funciona apenas quando o processo de coaching é prático, objetivo e estruturado. Hoje temos relatos constantes de gestores que conseguiram salvar departamentos inteiros, uma vez que seus estilos de liderança foram melhorados. Isto se reflete não só na produtividade imediata, mas também nos lucros financeiros da empresa, o que já foi comprovado em estudos de Harvard.


Quem busca essa ferramenta? Há segmentos específicos de onde vem maior demanda?

Hoje a maior demanda vem de gestores que tem grande capacidade técnica, mas estão sendo pressionados a ter equipes mais produtivas e motivadas, e não está claro para eles como fazer isto.


Qual é a demanda hoje por coaching? É crescente?

A maior demanda dos executivos se refere à gestão pessoal e ao conhecimento inter-relacional, pelo qual não devem se sentir culpados em não dominar, ainda. É comum, no mundo todo, as pessoas virem de posições técnicas sem serem adequadamente preparadas para lidar com gestão de pessoas. Assim, cada um aprende no dia-a-dia, de forma empírica, mas este processo de aprendizado gera muito sofrimento, pois muitos precisam se desenvolver como podem. Por isto a sede dos executivos, quando participam dos cursos de lider-coach que oferecemos, é tão grande. Eles querem aprender a lidar com as equipes de forma mais leve, e conseguir resultados sem tanto stress. Eles querem aumentar a qualidade de vida de todos.


É uma ferramenta usada só por grandes empresas ou as pequenas também têm apostado nela?

As tendências começam com as grandes empresas e se alastram para as médias e pequenas, quando percebem os resultados que se tem obtido. Hoje em dia, desenvolvimento de funcionários não é um luxo das grandes empresas, mas uma necessidade crescente do mundo empresarial, ligado à própria competitividade da empresa e independe do seu tamanho.


Na palestra em Natal, o senhor vai falar sobre liderança e seus vários aspectos. O que seria um líder nos dias de hoje? É só alguém que está no comando ou a definição é outra?

Estar no comando significa que você é um chefe. Mas liderança é fruto dos seus atos, não do seu cargo. A maior responsabilidade de um líder hoje é entender o seu papel como um desenvolvedor de equipes, para que ele consiga atingir resultados através destes. Parece simples, mas esta prática requer toda uma mudança de hábitos, que nem sempre os chefes conseguem, pois mantém os hábitos antigos de quando eram técnicos ou especialistas na parte operacional.


E um líder de sucesso, como o senhor definiria? Que atributos ele tem?

É aquele que tem visão de onde a empresa vai; aquele que tem capacidade de gerenciar as suas próprias emoções, pois sabe que o seu humor afeta e empresa; aquele que sabe mobilizar seus funcionários a caminhos novos de expansão; aquele que entende que existe um equilíbrio entre a realização de tarefas e a criação de qualidade de vida para o seu capital humano; aquele que consegue não se deixar influenciar pela crença cultural no fracasso, que tem a capacidade de traduzir qualquer situação em oportunidade de aprendizado e sucesso; aquele que sabe delegar, criando outros líderes dentro de sua empresa, para que ele fique livre para ser o visionário; aquele que consegue perceber o nível de maturidade de seus funcionários e exercer a liderança mais adequada à situação; aquele que sabe como se equilibrar para lidar com as adversidades inerentes à sua posição


Há diferenças entre os líderes no Brasil e em países como os Estados Unidos, de onde o senhor veio? Que diferenças seriam essas?

A capacidade de liderança se divide em liderança estratégica e liderança de pessoas. Em relação à liderança estratégica: considerando que vivemos em uma sociedade cada vez mais globalizada, desenvolvemos uma maneira ´executiva´ de pensar, muito parecida, independente do país: atingir metas, obter resultados de formas mais eficientes, executar ideias e projetos, expandir os negócios. Então, a outra pergunta é: há diferenças entre os executivos destes dois países? A única resposta real é: depende. Em relação à liderança de pessoas, o que difere tem a ver com o estilo pessoal de cada um, que pode tanto ser influenciado pela cultura local, como pela própria família de origem. Então é possível um executivo americano ter mais em comum com um executivo brasileiro, do que dois executivos brasileiros entre si. Mas, se fossemos citar alguma diferença cultural, parece-me que alguns executivos americanos têm mais dificuldade em se conectar de forma mais humana com a sua equipe, além de falar de uma forma muito direta, e não tem muita paciência quando alguem leva um comentário profissional para o lado pessoal. Por outro lado, o executivo brasileiro pode ser visto como alguém muito informal, que, justamente por entender que as pessoas podem levar comentários ou algumas atitudes para o nível pessoal, às vezes não estabelece limites de forma clara, contribuindo para que se deixe interromper e distrair com os outros. Importante enfatizar que essas diferenças não são regra absoluta, pois existem executivos brasileiros muito diretos e executivos americanos muito preocupados com o lado humano.


Seguindo a linha de Maquiavel, é melhor para um líder ser amado ou temido?

Na verdade, o melhor é ser um líder respeitado, pois um líder temido eventualmente vai sofrer uma rebelião da equipe; um líder amado eventualmente vai decepcionar a equipe, pois vai ter que tomar decisões que nem sempre são populares. O líder respeitado é aquele que tem congruência entre o que fala e o que faz. Estes são os líderes que as equipes têm necessitado neste mundo de constantes mudanças e incertezas – alguém que age alinhado com a missão da empresa que ele prega, alguém que é um exemplo.


Muitas empresas ao redor do mundo enfraqueceram, demitiram e perderam dinheiro com a crise que eclodiu no segundo semestre de 2008. Essas turbulências foram, de alguma maneira, positivas ou só trouxeram perdas para as companhias e suas equipes?

Na verdade, toda crise é apenas uma mudança em uma estrutura que estava funcionando automaticamente e ninguém via as falhas. A crise apenas aconteceu porque a estrutura já não funcionava direito. Se é positivo ou se só trouxe perdas depende de como a empresa resolver a sua posição. O problema é quando a empresa simplesmente demite para cortar gastos, mas não aproveita para melhorar seus processos de funcionamento, então volta tudo a ser o que era antes. Outras empresas aproveitam para demitir o excesso de funcionários que inchavam o quadro de trabalho de forma improdutiva – e para muitas, foi o que aconteceu (pois no boom econômico as empresas contrataram com pressa devido à necessidade e nem sempre contratava-se a melhor pessoa para o cargo). Estas também aproveitam para melhorar sua forma de funcionamento. Muitas empresas souberam investir e saíram mais fortes e mais eficientes. Outras saíram sem nenhum aprendizado, o que quer dizer que ainda estão vulneráveis – apenas cortaram funcionários pensando em gastos, mas estão sobrecarregando os que ficaram com trabalho excessivo, sem rever os processos.


Qual é a postura esperada de um líder após um período de tantas turbulências na economia? É possível se comportar como antes?

Espera-se maior eficiência, mas para isto é preciso de mais eficácia, ou seja, o líder precisa urgentemente rever o seu papel, se quiser ter equipes de alto desempenho. O papel antigo de líder, centralizador e dono da verdade, está ficando cada vez menos eficaz.


Nesse momento pós-crise, em que a economia, no Brasil especificamente, fervilha, acho que muitas empresas querem saber como fazer com que seus funcionários produzam mais, com mais rapidez e sem ficar desmotivados. Há uma receita para isso? Qual seria?

A receita é simples de falar, mas difícil de fazer, pois requer todo um aprendizado comportamental. O líder precisa desaprender a liderança com a qual foi acostumado: o chefe dá ordens, a equipe obedece cegamente. No mundo de hoje, se o líder não ensinar a equipe a pensar e tiver a capacidade de criar uma cultura de aprendizado constante, e de contribuição constante da equipe nas soluções, não há milagre que motive a equipe. Ninguém se motiva só recebendo ordens.


Também nesse pós-crise, as redes sociais ganharam força no país. Como o senhor enxerga a participação de CEOs e de altos executivos nesse meio?

Tudo depende do que eles desejam atingir e depende da natureza do seu negócio. Para alguns negócios, talvez seja interessante ver o que o líder tem a dizer. Para outros, um líder que aparece em rede sociais pode gerar perda de credibilidade.


Como eles podem usar sites de relacionamento a favor das empresas em que trabalham?

Isto foge à questões de liderança de pessoas, e entra em estratégias de marketing. Muitas empresas usam estes sites pois sabem que somos mais influenciados por opiniões de pessoas do que por propaganda impessoal. Quem souber usar vai ter grandes resultados, mas quem usar de forma inadequada vai gerar o efeito contrário, criando uma imagem negativa para sua empresa. As pessoas estão ficando mais e mais cansadas de marketing vazio.