sábado, 17 de outubro de 2009

Como Calcular o Absenteísmo


O Absenteísmo refere-se a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou não justificada.

O índice de absenteísmo é importante porque ele funciona como termômetro de ausências no trabalho, que também quer dizer redução na carga-horária de trabalho. Para alguns especialistas o percentual tolerável é de 2%.

Funciona como uma forte ferramenta de gestão para possibilitar análises cuidadosas dos pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente, pois somadas num todo, certamente, verificar-se-á uma grande perda de produtividade.

Adota-se um método de levantamento na folha de ponto e leitura dos boletins de ocorrência para composição dos dados e aplicação da seguinte fórmula: total de atrasos no mês/ total de funcionários ativos (excluindo o funcionário de licença e férias) x total de dias trabalhados x 100 = índice de absenteísmo.


segunda-feira, 17 de agosto de 2009

O que é Endomarketing?


Palavra endomaketing tem sua origem grega, onde Éndon quer dizer movimento para dentro ou posição interior e Marketing se define como imagem, necessidade, desejo, venda. Entendendo-se que da junção das palavras surge o marketing interno, voltado para dentro da organização; uma ação diretamente focada ao seu público interno que são os funcionários e/ou colaboradores.

O endomarketing ou marketing interno forma um conjunto de ações utilizada pela empresa adequadamente, para “vender” a sua imagem aos funcionários, objetivando ainda, tornar comum, entre todos da mesma organização os objetivos, metas e resultados, conferindo assim , ênfase aos processos de comunicação interna.

A aplicação do mecanismo de endomarketing para estudiosos como Kotler (1994) e Brum (2000), é a criação de um gerenciamento estratégico e contínuo da comunicação, sintonizando e sincronizando o clima interno, implantando e operacionalizando o marketing interno, o qual reflete à ação de mercado.

O Endomarketing passa a ser uma ferramenta estratégica que atua no clima organizacional, objetivando facilitar a troca da construção de relacionamentos internos saudáveis, através do compartilhar dos objetivos da empresa, integrando, comprometendo o público interno e disseminando as necessidades de resultados eficazes e eficientes para o sucesso da organização.

domingo, 2 de agosto de 2009

sexta-feira, 17 de julho de 2009

RH Estratégico

Este é o termo mais utilizado no momento entre os profissionais da área. Mas, o que é um RH estratégico?

Nos dicionários da língua portuguesa a palavra estratégia aparece como uma ação planejada para o alcance de resultados.


Partindo desta visão, entende-se que ao emitir uma ação se ela for planejada, controlada, as correções necessárias forem realizadas e o contexto inserido for considerado, esta atitude estará sendo estratégica.


Então, quando referido que a área de Recursos Humanos precisa atuar de forma estratégica estamos dizendo, nada mais, que as ações da área não podem ser isoladas, sem considerar o contexto em que a organização encontra-se, sua posição econômica, ramo de atividade, mercado, cultura e clima da organização, entre outros aspectos.


A área de Recursos Humanos precisa participar de forma íntegra na organização, estando presente no processo decisório, juntamente com a administração da empresa, no que diz respeito ao delineamento dos objetivos, metas, políticas internas (normas) e o planejamento estratégico da organização. E, sendo assim, suas ações estarão compatíveis ao direcionamento do negócio da empresa.


Portanto, a seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento, endomarketing, plano de cargos, carreiras e salários, pesquisa salarial, plano de incentivo e reconhecimento, estarão sendo realizados considerando a estrutura organizacional.

Esta postura da área de Rh possibilitará o seguinte:

1. A identificação das oportunidades (fatores externos que são positivos ao alcance do objetivo) e ameaças (fatores externos que são negativos e/ou impeditivos ao alcance do objetivo) que possam surgir no meio ambiente;


2. Assegurar a necessária preparação às mudanças identificadas no meio ambiente;


3. Melhorar a exploração dos pontos fortes e oportunidades e a neutralização dos pontos fracos e ameaças à empresa;


4. Visualizar os problemas internos/externos e prioridades de solução, dando flexibilidade necessária aos esforços empreendidos pela empresa frente às variações do meio.


5. Canalizar esforço para ações de maiores resultados.

Uma das ferramentas que contribuem muito para a área de RH agir estrategicamente é a pesquisa de clima quando existe abertura na organização de implementar as ações de melhorias diagnósticadas.

segunda-feira, 6 de julho de 2009

O Papel do RH

Diante da acirrada competitividade, do avanço tecnológico e de novos paradigmas que incidem sobre o atual mercado de trabalho, as organizações passaram a sofrer exigências que atualmente as conduzem a reestruturar-se em várias frentes, pois o mercado vem mudando de forma acelerada, os lucros passaram a ser equacionados pelo valor de um bom serviço prestado aos clientes, e para tanto, a mão-de-obra passou a ser exigida pela qualificação e competência, no intuito de se atingir a excelência tão almejada.

Desse modo, observa-se o direcionamento desenfreado da produtividade como mecanismo de satisfação aos desejos utilitaristas, levando talvez, de forma "inconsciente" às pessoas ao individualismo massacrante em busca tão esperada produção.

Com base na caracterização de tal conjuntura, os modelos de gestão tiveram de modificar sua forma, focalizando-se unicamente na busca do desenvolvimento não só profissional, mas também pessoal do indivíduo, intervindo na criação humana "robótica" da produtividade que passou a provocar distanciamento entre as relações de trabalho e um instigante impasse na comunicação humana. Ao invés de se gerar resultados inovadores, acabara pondo em detrimento a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela organização.

Em meio a tantas mudanças, administrar pessoas tornou-se um desafio além de grande, constante para as organizações driblar as inúmeras variáveis que podem interferir no seu principal elemento de trabalho: o homem como totalidade e competência.

Considerando este contexto, a área de RH defronta-se com a necessidade de mudança de atuação, tendo que desempenhar um papel mais estratégico na organização, alinhando de forma sistêmica as ações de suporte ao negócio da organização, identificando e dimensionando alternativas de solução para o alcance dos objetivos e das metas organizacionais.

Pode-se definir que o papel da área de Recursos Humanos é de atuar numa linha de staff, consultoria interna na organização.

Agora! Será que estamos conseguindo atuar desta forma?

sexta-feira, 3 de julho de 2009

Objetivos do RH

1.Objetivo Geral
Estabelecer uma proposta de Gestão de Recursos Humanos, atuando estrategicamente, interferindo diretamente no planejamento, na organização e no desenvolvimento, dando consistência e referência a uma prática voltada para promoção da competitividade, autodesenvolvimento e engajamento das pessoas para o cumprimento eficiente e eficaz das atividades e alcance dos objetivos e metas individuais e organizacionais.

2. Objetivos Específicos
2.1 Definir e/ou implementar normas e procedimentos de Gestão de Recursos Humanos, estabelecendo políticas de administração de pessoal;


2.2 Possibilitar um ambiente de trabalho cada vez mais humanizado, propiciando a participação das pessoas no processo decisório;

2.3 Fornecer alternativas de solução que visam eliminar as disfunções através de observações e diagnósticos, tendo rapidez de decisão entre alternativas, identificação e dimensionamento de riscos;

2.4 Oportunizar a construção de um clima organizacional que favoreça o bem-estar das pessoas;

2.5 Atrair e reter talentos humanos com novas competências e habilidades;

2.6 Apoiar a construção de uma imagem positiva e amplificada da empresa perante os diferentes públicos e a sociedade.