Trabalho remoto: novidade e consequências. Atenção gestores

Por Odilon Medeiros
Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas, consultor e palestrante. www.odilonmedeiros.com.br. Fone: 81/9991-7056. E-mail: om@odilonmedeiros.com.br

As mudanças ocorrem a todo instante. Cego é aquele que insiste em não vê-las. No trabalho, não poderia ser diferente: elas também estão lá.

Um dos paradigmas que vem sendo mudado ao longo do tempo é o que se refere ao local de trabalho. Anteriormente, o único local para se trabalhar era na empresa. Quase a totalidade dos funcionários, deveria comparecer à empresa para marcar o ponto, mesmo que isso fosse atrapalhar toda a sua rotina de atividades, caso eles trabalhassem externamente. Era a era do controle rígido.

Com o passar do tempo, os gestores perceberam que o controle dos empregados era importante, mas que mais importante do que controlar era pensar em oportunidades de aumentar a produtividade, com redução de custos e com aumento do bem-estar dos envolvidos. Encontrar bons resultados para essa equação parecia difícil. Mas não era.

Várias opções foram surgindo. Entre elas, a possibilidade de realizar atividades em casa. Era a era do home Office. Uma ideia simples e eficiente. Trabalhando em casa, o colaborador fica livre do trânsito caótico e de todos os problemas decorrentes dos deslocamentos, está mais perto da família, foca na produtividade, economiza tempo com as conversas informais com os colegas, apresenta melhoria da qualidade de vida, poder de decisão para escolher melhor horário para desenvolver suas atividades, maior e melhor administração do tempo livre, maior autonomia e independência na realização das tarefas, maior administração das pressões, menores custos com transporte, alimentação e vestuário entre outras.

Para a empresa também é bom porque gera economia em vários aspectos: na redução das despesas com pessoal e com equipamentos, através de uma atuação em mercado global, devido à oportunidade de a empresa trabalhar vinte quatro horas, com a diminuição do absenteísmo, através do retorno mais rápido após licenças médicas e menos conflitos interpessoais. Além do mais, é uma forma de reter e atrair talentos devido a essa nova política de trabalho.

No embalo destes benefícios, alguns gestores, adeptos da Lei de Gerson, pensavam erroneamente, em deixar os seus colaboradores trabalhando exclusivamente em casa. Com este procedimento, acreditavam que estariam livres da legislação trabalhista.

Como as mudanças continuam, o home office também mudou, evoluiu. Hoje não é só possível trabalhar em casa. Hoje é possível trabalhar em qualquer lugar. É a era do trabalho remoto, também conhecido como telecomuting ou como teletrabalho. Com a ajuda da tecnologia, nem mesmo o céu é o limite. Até mesmo alguns governos já estão adotando o trabalho remoto. O dos Estados Unidos, por exemplo, saiu na frente de suas empresas, usando esse sistema. Nele, os serviços são gerados e transmitidos através da web.

Algumas empresas já começam a utilizar exclusivamente o teletrabalho. E como ficam os seus colaboradores no tocante aos direitos trabalhistas? No Brasil, ainda não existia legislação específica. Então, algumas empresas, para evitar complicações futuras, devido principalmente à dificuldade de calcular as horas extras, evitavam esse sistema.

Entretanto, a Lei 12.551, sancionada em dezembro de 2011, alterou o artigo sexto da CLT. A partir de então, os efeitos jurídicos dos colaboradores, independentemente do local de trabalho (presencial ou remoto) estão equiparados.

Se, por um lado, representa uma evolução, já que ajusta a legislação ao uso da tecnologia, no outro requer mais atenção dos gestores, que devem ficar atentos. A partir da sanção, permitir que o subordinado envie torpedos, faça ligações telefônicas, escreva e-mail, ou qualquer outro meio de contato fora do horário e local de trabalho, pode ser considerada forma de subordinação ao empregador.

Especialistas alertam para o fato de que ainda não existem ferramentas para mensurar o tempo dispendido para a realização de determinada tarefa. Portanto, as empresas terão dificuldades para fazer o controle dos colaboradores que utilizam de celular, e-mail ou outros meios de comunicação eletrônica fora da sua jornada de trabalho. Assim, a recomendação é que os contatos fora do expediente, do gestor para o liderado e vice-versa, devem ser eliminados.

O lado bom é que os trabalhadores (gestores e liderados) serão obrigados a adequar os seus horários a essa nova realidade e assim, talvez, com mais tempo livre, aumentar a sua qualidade de vida. Bom proveito!

Processo de Recrutamento e Seleção: Caminho para a gestão de pessoas eficaz

Por Simoni Casagrande Dal Col

Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento. (Renato Munhoz da Rocha)

Com esta frase inicio este artigo que retrata uma necessidade que se torna cada vez mais complexa e necessária no mercado globalizado em quê vivemos. Os profissionais são contratados por suas habilidades e conhecimentos técnicos, porém, na maioria das vezes não permanecem na organização, devido aos problemas comportamentais apresentados ou problemas de relacionamento.

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas, seguindo requisitos criteriosos e sérios, agregam na maioria das vezes vantagens para os diversos contextos da organização, porém a sua prática ainda tem se revelado precária. Muitas vezes a indisponibilidade ou isenção de recursos, questões culturais e a má condução do processo evidenciam de forma direta, a distância existente entre teoria e prática, resultando em abismos que muitas vezes não conseguem ser ultrapassados no decorrer do caminho.

É notório que muitas organizações refletem descaso e negligência nos processos de contratações de empregados, independente do porte e do serviço e/ou produto oferecido. A repercussão desta postura adotada resulta em descrédito nos processos de recrutamento e seleção, ônus e consequentemente afetam de forma negativa a imagem da organização diante da competitividade no mercado atual.

Na maioria das vezes, observa-se que as expectativas geradas quanto à contratação de pessoas, ainda não é “cem por cento” garantida, ou seja, mesmo diante do zelo em torno da questão e das políticas adotadas pelas organizações, visando minimizar traumas, não é possível apontar de forma assertiva o profissional certo para o cargo disponível. De qualquer maneira, os riscos permanecem, porém em quantitativo menor quando se leva em consideração requisitos palpáveis, deixando de lado apadrinhamentos e indicações.

Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tanto, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação e conseguir o perfil adequado.

Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa e na hora certa. Desse modo, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Sendo assim, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos que visem tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.

Toda empresa precisa de resultado. Lucro não é algo condenável, mas uma questão essencial para a perpetuação da empresa. E são as pessoas que devem ter as ações voltadas para tal resultado. Portanto, alguém precisa conduzí-las para este fim. Quem deve conduzir as pessoas de modo a fazer com que as metas sejam atingidas é a gestão humana como área corporativa e os gestores das áreas funcionais, como Marketing/Vendas, Suprimento, Produção, Financeiro, etc.

Ter e ser um “recursos humanos estratégico”, portanto, é liderar os gestores em prol do objetivo maior dentro da organização, ou seja, munir os gestores com as ferramentas que viabilizam a gestão humana de suas equipes competentes e comprometidas.

Para isso, o perfil do profissional de recursos humanos precisa lidar com números, indicadores, estatísticas, com a lógica, com argumentos e com visão sistêmica e estratégica. Somente com esse perfil de atuação, a gestão humana passará a conduzir as pessoas rumo à multiplicação do potencial produtivo individual e corporativo.

A diferença que é necessária estar presente nas áreas de recursos humanos nos dias de hoje, vai além de exigir competência técnica dos candidatos, mas sim buscar pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da organização que demanda a vaga.

Atualmente o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

O processo de recrutamento e seleção é considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital para a permanência das atividades ativas. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase à questão da seleção por competências.

A seleção por competências pode ser entendida como ter, em nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.

Finalizando este artigo vale ressaltar que a tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica e deve ser entregue a área de recursos humanos que possui a preparação necessária para assumir este desafio e dar um retorno positivo. Ou seja, recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância, mas sim um processo que possui início, meio e fim.

Referências:
KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 2ª Ed. Curitiba: IBPEX, 2008.
CARVALHO, A. V; Nascimento, L. P. Administração de Recursos Humanos. Vol. 1. São Paulo: Pioneira, 1997.

Fonte: http://www.incorporativa.com.br/mostraartigo.php?id=365

Executivos apontam as perspectivas do RH para 2012

Reforçam a formação de liderança e novas formas de trabalho como prioridades.

CAPACITAR E RETER
DAVIDE APRILE, diretor de relações humanas do Laboratório Farmacêutico Zambon no Brasil, é formado em economia e está no mercado de RH há sete anos. Antes de atuar no RH do laboratório, foi gerente sênior de RH da Novartis Biociências e gerente de projetos de consultoria da Accenture do Brasil.

Prioridades
Antes de falarmos sobre prioridades, precisamos refletir sobre o cenário atual. A recessão na Europa e o contexto econômico global fazem com que as multinacionais busquem redução de custos. Por outro lado, o Brasil vem crescendo e muitas empresas estão migrando para cá à procura de expansão e enfrentando a falta de talentos e de capacitação técnica da mão de obra. Se isso não bastasse, a multiplicidade de gerações no mercado e o advento da geração Y criam novas necessidades de ambientes e de modelos de trabalho. Neste cenário, a capacitação e o desenvolvimento de competências técnicas e principalmente de liderança são uma clara prioridade: os líderes devem estar preparados para gerenciar a diversidade. Assim, cabe ao RH trazer, desenvolver, mobilizar e reter líderes com visão de negócio e pessoas. Além disso, existe a necessidade de implantação de ações de flexibilização dos ambientes e modelos de trabalho, como benefícios e horários flexíveis, escritórios e reuniões virtuais e outras soluções que venham a simplificar o dia a dia, indo ao encontro de uma necessidade de customização quase individual. Estas ações têm de ser acompanhadas de comunicação e prioridades claras, tudo isso para gerar um ambiente produtivo que possa engajar e reter os talentos nas empresas.

Perspectivas
A área de RH vem vivendo um momento especial. Cada vez mais as empresas e os altos executivos enxergam com clareza a importância e o impacto das pessoas e das relações para a superação dos objetivos e desafios. Com isso, o RH tem sido mais prestigiado e desafiado no desenvolvimento de projetos e na implementação de práticas de gestão. Fica claro que a área vem se tornando um elemento estratégico e determinante para o sucesso e sustentabilidade das empresas. As perspectivas são muito boas e favoráveis, desde que se tenha foco e clareza na direção a ser seguida, sem esquecer que as competências técnicas de RH são a base para um trabalho eficiente.

DE VOLTA AO BÁSICO
Com mais de 17 anos de experiência em recursos humanos, ANTONIO SALVADOR está na Hewlett-Packard (HP) desde novembro de 2010, na qual responde pela vice-presidência de RH no Brasil. Antes disso, atuou em organizações como PricewaterhouseCoopers, IBM, Promon Tecnologia e Brahma (AmBev). Salvador é formado em comunicação social (relações públicas) e pós-graduado em administração de negócios, além de possuir cursos de extensão em programa de gerenciamento de jovens (no francês Insead) e liderança em serviços profissionais (na Harvard Business School).

Prioridades
Para o ano que vem, o que chamo de "volta ao básico", ou seja, realizar ações básicas como recrutar, processar e realizar operações de forma mais eficiente, otimizando custos. Além disso, a área de RH também deve dar a devida atenção à gestão de talentos, isto é, trazer para a empresa profissionais que tenham uma identificação cultural com a companhia e, a partir daí, trabalhar internamente para mover esses talentos para novas oportunidades, para que eles se engajem e tenham a percepção de que suas carreiras estão evoluindo.

Perspectivas
Alguns temas deverão continuar em alta no próximo ano. Falta de talentos, por exemplo, é um problema que tende a crescer em 2012 - e não estou falando só na busca de talentos, mas sim, na procura de profissionais realmente qualificados e que atendam às necessidades das organizações. Pressão por custos também será um desafio. Os profissionais dessa área, mais do que nunca, terão de olhar para as empresas e avaliar qual o melhor modelo de custo para balancear e garantir o engajamento dos profissionais, ao mesmo tempo que se mantenha a competitividade. O tema engajamento também permanecerá no próximo ano como um dos temas-chave. Quanto às expectativas das organizações em relação aos profissionais de RH, certamente elas buscarão pessoas que saibam administrar crises, que sejam flexíveis, ágeis e que tenham grande conhecimento do negócio.

Fonte: http://revistamelhor.uol.com.br/textos/289/o-que-esta-por-vir-243427-1.asp

Falta comunicação entre gestores e liderados

Pesquisa revela que 52% dos funcionários não estão satisfeitos com seus líderes. Eles querem mais diálogo e feedback

A distância entre as expectativas de funcionários e líderes ainda é grande. Uma pesquisa da consultoria Michael Page revela que 52% dos profissionais não estão satisfeitos com seus gestores. Na outra ponta, 73% dos gestores entrevistados se sentem preparados e aptos a coordenar os times que possuem, e acreditam que desempenham esse trabalho de maneira satisfatória.

"Os gestores podem estar vivendo um distanciamento significativo da realidade de seus times, muito pela pressão por resultados ou pela demanda dos níveis mais altos da organização. Isso cria uma pressão por exposição, que os afastam muitas vezes do dia a dia dos times", afirma Paulo Pontes, presidente da Michael Page Brasil

A pesquisa quis saber como os gestores se enxergam, ou seja, quais características são mais fortes em seus perfis e que os tornam aptos para a liderança. Itens como integridade (53%), visão estratégica (48%) e participação junto à equipe (47%) são os de maior destaque. Por outro lado, os funcionários esperam de seus superiores características e atitudes de motivação (70%), visão estratégica (54%) e participação junto à equipe (43%).

Quando perguntados sobre o que deve ser feito, na prática, para equilibrar essa relação, 73% dos liderados e 60% dos líderes afirmam que é preciso aperfeiçoar o fluxo de comunicação entre as partes, com diálogo aberto e feedback. E mais: 52% dos funcionários querem ser reconhecidos - financeiramente ou não, e 47% dos gestores consideram estipular metas claras e concretas ao time.

Para o presidente da Michael Page, um processo consistente de feedback e comunicação com os times, por mais que seja percebido por todos como importante na organização, ainda enfrenta diversas dificuldades na implementação prática. "Os RHs têm trabalhado em ferramentas e processos para melhorar este fluxo, mas isso ainda depende fundamentalmente do perfil pessoal e disciplina do gestor. Isso deve fazer parte da agenda prioritária do executivo", conclui Paulo Pontes.

Para realizar esse levantamento, a Michael Page ouviu mais de 1500 profissionais de diversos setores e níveis hierárquicos no Brasil.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br/2011/noticias/conteudo_641493.shtml

Recrutamento e seleção devem liderar contratações para a Copa-14, sinaliza pesquisa

Por Lyvia Justino

Pesquisa realizada pelo Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Sindeprestem) e pela Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Asserttem) sobre os impactos e oportunidades que a Copa do Mundo realizada no Brasil em 2014 terá para as empresas do setor mostrou que 82,8% das prestadoras de serviços estão otimistas.

Entre as empresas pesquisadas, 50% acreditam que a competição irá aumentar o faturamento das empresas desse segmento. Entre os setores apontados como os de maior potencial para contratação de mão de obra estão recrutamento e seleção, com 66,7%, controle de acesso, com 46,2%, limpeza e conservação, com 38,7%, e trabalho temporário, com 35,5%.

Mais de 70% dos empresários pretendem utilizar estrutura própria para atender as necessidades das empresas contratantes de serviços terceirizáveis ou temporários para o evento e 82,8% tem interesse de vender serviços para o evento. Outro dado apontado pela pesquisa, é que 58,1% das empresas já tiveram alguma experiência com eventos de grande porte.

As projeções de impacto do Governo Federal apontam que serão gerados mais de 332 mil novos empregos no setor de serviços terceirizáveis e 381 mil postos de trabalho temporário. Em função disso, 80,6% dos empresários apontou a falta de mão de obra qualificada como principal dificuldade a ser enfrentada para a venda de serviços para Copa do Mundo.

O presidente do Sindeprestem, Vander Morales, reforça que a mão de obra qualificada será o grande problema para as empresas conseguirem atender todas as demandas criadas pelo evento. “Nós estamos com uma deficiência muito grande de mão de obra e não só especializada. A nossa carência é em todos os setores. O que nós estamos fazendo é começar a preparar as empresas para desenvolverem os seus programas de treinamento. As empresas terão que estar preparadas e ter um bom banco de dados dessas pessoas treinadas e qualificadas para quando chegar o momento de iniciar os trabalhos essa mão de obra já esteja disponível. Com a Copa do Mundo nós vamos ter um público de outros países muito grande e deveremos ter um treinamento especializado para atender toda essa demanda”.

Morales destaca que o evento deixará como grande legado os investimentos em infraestrutura e os empregos demandados por ela. “Vão ser construídos hotéis, restaurantes, estradas. É toda uma infraestrutura de serviços que vai permitir uma continuidade e a manutenção dos empregos gerados. Eu acredito que esse é o grande legado de um grande evento: são os investimentos em infraestrutura que permitirão, após o evento, a continuidade e a manutenção desses empregos”.

Para o ministro do Esporte, Orlando Silva, o Brasil está assumindo um protagonismo global. “Não somos apenas um ator secundário. Estamos chegando a esses dois grandes eventos (Copa do Mundo de 2014 e Olimpíadas de 2016) apresentando uma economia estável, uma democracia sólida e a nossa diversidade cultural. Nós temos um conjunto de elementos que o mundo irá conhecer. Temos que investir em oportunidades para ter um futuro adequado. Um novo Brasil está pronto para encantar o mundo”.

A pesquisa foi realizada pelo Instituto de Pesquisa manager (Ipema) com micro e pequenas empresas – 47,3%, médias – 24,7% e grandes – 28% prestadoras de serviços terceirizáveis e temporários. Os dados completos podem ser conferidos na página do Sindeprestem, em PDF.

Fonte: http://blog.mte.gov.br/

O que você deve compartilhar com o RH

Adotando a postura correta, o profissional pode compartilhar problemas pessoais e de saúde e até o desejo de dar um novo rumo à sua carreira.São Paulo – Qual a sua relação com o setor de recursos humanos da sua empresa? Há assuntos que um profissional não deve guardar somente para si, pois ao compartilhar você estará contribuindo na melhoria da comunicação da sua empresa e da sua rotina de trabalho.

Os especialistas em recursos humanos afirmam que antes de conversar com o setor, o ideal é tentar a aproximação com o seu superior direto. Não tem abertura? Então o RH pode ser sim, um caminho para compartilhar determinados assuntos.

Segundo especialistas, primeiramente é preciso identificar como é a cultura da empresa, o nível de abertura e como é a relação com o seu gestor. O diretor de RH da Dell, Paulo Amorim, enfatiza que há empresas com valores que permitem que um funcionário fale de uma proposta que ele recebeu de outra empresa para o seu chefe, por exemplo.

“Vivemos um pensamento tradicional para tratar de assuntos pessoais ou problemas no trabalho há mais de 40 anos. Somente de uns sete anos para cá, o cenário tem mudado”, afirma Amorim. “As pessoas olham para o RH como se fosse o muro das lamentações. Se o profissional não demonstrar maturidade ao levar o assunto, não é o tema que importa e sim a maneira como é levada”, explica Cíntia Peres, superintende de RH Ideal Invest.

Amorim ressalta, “não existe assunto irrelevante desde que possa impactar na sua carreira”. Confira abaixo alguns assuntos que muitas vezes o profissional prefere guardar para si, mas que, dependendo da cultura da empresa, podem ser compartilhados com a área de pessoas.

Plano de Carreira

Iniciou uma pós em uma área diferente da sua de atuação ou está pensando em mudar de área dentro da empresa? Compartilhe o novo rumo que você quer dar à sua carreira. “O profissional tem que compartilhar o seu desejo de mudança de carreira, pois dessa maneira ele será lembrado caso haja algum remanejamento”, afirma Analu Oliveira, analista de RH.

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/o-que-voce-deve-compartilhar-com-o-rh?page=1&slug_name=o-que-voce-deve-compartilhar-com-o-rh&utm_medium=twitter&utm_source=twitterfeed

O RH em Prática participa do Portal Recursos Humanos IQ

O RH em Prática tem o prazer de participar do Portal Recursos Humanos IQ ( http://www.recursoshumanosiq.com.br/) que proporciona a troca de informações com outros profissionais, facilitando o encontro virtual do saber.

O que é o Portal Recursos Humanos IQ?

Permite que você encontre com os seus colegas um método, uma solução, uma prática comprovada que resolva os seus problemas específicos quando você precisar que ele seja resolvido. Nós oferecemos um fluxo constante de front-line onde o conteúdo é oportuno, prático e validado por profissionais.

Ao se tornar membro dos Recursos Humanos IQ, você receberá acesso gratuito a recursos que irão mantê-lo na primeira linha da mudança da indústria. Você receberá também acesso a nossa biblioteca multimídia e apresentações de líderes da indústria, um e-mail irá atualizá-lo quando novo conteúdo for adicionado, e membros especiais ganham descontos em eventos.

O Portal Recursos Humanos IQ e o IQPC fornecem conferências educacionais, cursos de formação e exposições para os executivos de RH para lidarem e aprenderem as mais recentes tendências de RH que ocorrem nas organizações de hoje. O Recursos Humanos IQ se concentra em criar uma experiência interativa com visão prática, objetiva e moderna com profissionais de RH de liderança. Os eventos anuais incluem: Educação Corporativa, Expatriados, Estratégias em EAD –e-Learning, Gestão de Lideranças, Gestão de Talentos, Gestão da Diversidade, entre outros. (Texto extraído do próprio Portal Recursos Humanos IQ

http://www.recursoshumanosiq.com.br/

‘Liderar é dividir a autoridade com todos na empresa’, afirma Dave Ulrich

Por Rafael Farias Teixeira

Para o especialista em recursos humanos, muitos empreendedores não conseguem mostrar como os funcionários podem ser responsáveis pelo crescimento do negócio

Qual o maior desafio no setor de recursos humanos atualmente? Para o americano Dave Ulrich, professor da Ross School of Business, da Universidade de Michigan, e especialista em RH, é preciso se preocupar com a criação de significado e valor para o trabalho dos colaboradores. “Isso deve ser feito em todos os níveis hierárquicos”, afirma. Outro fator importante é como o empreendedor divide seu poder de líder com a sua equipe. Com mais de 100 artigos e 15 livros publicados sobre o assunto, Ulrich veio ao Brasil a convite da HSM Educação e conversou com o site Pequenas Empresas & Grandes Negócios.

Qual o cenário atual da área de recursos humanos? Quais são os maiores desafios em gestão de pessoas?
O maior desafio é gerar valor. Isso começa com quem está fora da empresa – consumidores, investidores e comunidades. Na medida em que se preocupa com esses públicos, o funcionário também cria valor. É um processo de fora para dentro. Internamente, o desafio é administrar três aspectos. O primeiro é o talento: as habilidades de cada funcionário devem estar adequadas ao cargo que ele ocupa. O segundo é a cultura da própria empresa, que deve estar aberta à criação desses valores. E, por último, é preciso trabalhar as habilidades de liderança desses colaboradores, tanto para o presente quanto para o futuro.

Há diferenças na criação desses valores para níveis hierárquicos mais altos ou baixos?
Descobrimos que pessoas em qualquer nível precisam de três coisas. A primeira é a confiança para realizar seu trabalho. As pessoas com cargos altos irão querer essa confiança para moldar estratégias para o futuro, enquanto as de cargos na base, para execução e resultados mais imediatos. Segundo, eles precisam estar comprometidos a realizar suas funções e dispostos a trabalhar duro. Por último, eles precisam ter uma sensação de contribuição. Para alguém no topo, isso pode ser o sentimento de que seu trabalho está modificando o seu mercado. Já para alguém na base, pode ser a sensação de que seu trabalho está desenvolvendo habilidades importantes e de que ele está fazendo parte de algo maior.

Há alguma prática em recursos humanos que o senhor considere datada ou ineficiente?
Isso pode soar um tanto polêmico, mas é muito difícil comprar o coração de uma pessoa. Ou seja, compensações monetárias, apesar de necessárias, dificilmente levam à criação de significado para o trabalho do funcionário.

O empreendedor do nosso blog O Primeiro Ano da Minha Empresa está tendo dificuldades para estimular a sensação de unidade entre seus funcionários. Como fazer isso?
Uma tentação de muitos empreendedores, por terem começado o negócio sozinhos, é continuar fazendo todo o trabalho de maneira solitária. A melhor evolução disso é conseguir realizar o trabalho, mesmo que o dono não tenha que fazer tudo pessoalmente. A função dele é engajar os outros, envolvê-los para que transformem todas essas tarefas em realidade. Mostrar o que eles podem contribuir para o crescimento da empresa. E muitos desses empreendedores não têm a capacidade de compartilhar essa liderança. No fim, ser líder é dividir a autoridade com todos os membros da empresa. Muitos empreendedores não conseguem fazer bem essa transição.

Fonte:
http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI258642-17180,00-LIDERAR+E+DIVIDIR+A+AUTORIDADE+COM+TODOS+NA+EMPRESA+AFIRMA+DAVE+ULRICH.html

O RH On-line

Por Saulo Veríssimo
Gerente comercial da FASE Faculdade
Consultor em Educação Profissional
Experiência em Marketing, estratégia de gestão de vendas com foco em resultados.

Essa vai especialmente para os profissionais de Recursos Humanos, formados, experiêntes ou em formação como os colegas dos cursos de gestão em RH.

Globalização na década de 80 e 90 era o tema das rodas de amigos, palestras, cursos e temores. Uns acreditavam que esse seria o fim do mundo, "como pode, será que vamos todos falar uma mesma língua ou quem sabe todos seremos controlados por um mesmo líder?" dúvidas e mais dúvidas rodeavam os profissionais e o povo como um todo.

Geração X, Geração Y, Geração Web e tantas quantas forem as gerações oriundas desta globalização, que hoje já não é mais um tabú, mas um prazer. Mais e mais adeptos das informações em tempo real, mais e mais atualizações on-line, mais e mais novidades a aprender e com um tempo expetacularmente curto.

Neste frenesi os profissionais de Recursos Humanos precisam adaptar-se com as ferramentas disponíveis. Não é mais tão incomum empresas utilizarem recursos multi-mídia para lhes auxiliarem na escolha de candidatos. Entrevistas por telefone, web cam, vídeo conference entre tantos outras ferramentas já são um contidiano em algumas organizações.

É claro que nada substitui, nem deve jamais substituír o contato face a face, o olhar e o "feeling" que este contato permite. Porém estas ferramentas facilitam por demais o trabalho dos selecionadores, que por sua vez devem adaptar-se a esta realidade, não tão recente assim.

Nesta mesma linha de pensamento, as redes sociais são um verdadeiro achado. Pesquisar sobre o candidato nas redes, viabiliza análise mais aprofundada do perfil deste que pretender ingressar em sua empresa, sem as barreiras psicológicas que um processo seletivo convecional causa no entrevistado.

Porém é necessário deixar de lado os preconceitos e principalmente entender o propósito do candidato em possuír um perfil on line. É preciso que o RH entenda que na vida "extra-real" e on-line as pessoas demonstram tendêncas e preferências que nem sempre sinalizam um mal profissional, neste caso o bom senso é a melhor escolha.

Por isso, além de avaliar on-line é fundamental que, off-line, o candidato tenha uma oportunidade de demonstrar quem de fato ele é. Assim, aliando todas as ferramentas, a análise dos futuros contratados poderá ser feita mais precisamente e de forma mais eficaz.

Um conselho pessoal, esteja on-line!

Recursos Humanos sustentáveis

Por Canal RH

O Fórum Mundial de Sustentabilidade apresentou mais perguntas do que respostas. Ficou claro que o capital agora é Natural e que as empresas, para sobreviver a esta década, terão de se “Naturalizar”.

A maquiagem verde (greenwashing) será rapidamente denunciada pelas mídias sociais. O consumidor vai, cada vez mais, escolher produtos de origem certificada. O desenvolvimento dos recursos (todos) serão sustentáveis. Os empregos de colarinho branco começarão a dar lugar, em importância, aos de colarinho verde.

Será que os profissionais de RH estão preparados para esse desafio? Será que sabem o que está acontecendo? Como uma empresa pode se transformar se o principal agente de mudança não estiver sintonizado? Essas foram algumas questões levantadas no Fórum Mundial de Sustentabilidade que aconteceu entre 24 e 26 de março, em Manaus.

O que começará a acontecer lembra muito o movimento gerado em julho de 2005 pela publicação na capa da Fast Company :“Por que odiamos RH?”. Na época, as reações foram de todo tipo, geraram muitas discussões, pesquisas, artigos e ainda obrigaram o fundador da revista, Bill Taylor, a se explicar em palestras.

O que estava em jogo? Os profissionais de RH ou a política das empresas? Do ponto de vista dos profissionais da área “doeu”! Muitos ficaram na zona de conforto defendendo a categoria, mas muitos também aproveitaram para se questionar e se reinventar.

O que fazer agora? Como o RH das empresas vai conseguir capacitar, avaliar, contratar e, principalmente, mensurar os recursos humanos para o desenvolvimento sustentável? Muitas perguntas para poucas respostas. O novo perfil daqueles que são responsáveis pela gestão humana na empresa é de alguém que entende verdadeiramente o que é sustentabilidade, está familiarizado com aprendizagem sistêmica e navega muito bem pelo ambiente 2.0. Claro que toda formação e qualificação em Humanas continua valendo. Mas como saber em que pé você, ou alguém da sua equipe, está?

Provavelmente seria uma entrevista pessoal com questionamentos do tipo: Você leu Capitalismo Natural, do Paul Hawken? Descreva três vídeos que você assistiu no TED. O que é Conectivismo? Qual o nome do último livro do Peter Senge (2008)? O que foi o Pangea Day? Qual foi a variação do índice da sua pegada ecológica no último ano? Como você descarta seu óleo de cozinha? Quando será a Rio + 20? Para que serve o Foursquare? Qual a diferença entre página e perfil no Facebook? Já participou de um World Café? O que a sua empresa já fez quanto à pegada hídrica e a de carbono? Você recebe em casa algum jornal físico? Como são os arquétipos sistêmicos de Antonio Carlos Valença? Fale o que você sabe sobre a inovadora Business School, Team Academy? Como você vê o movimento em torno da Rebecca Black? Onde você estava na Hora do Planeta em 2010? Como estão distribuídas as informações no Khan Academy? Cite uma hashtag que tem alguma importância para sua empresa. O que significa Biomimicry?

Essa é apenas a ponta do iceberg de um assunto que não está aparecendo ainda no radar, mas logo chegará atropelando e buscando quem possa ajudar a empresa nessa transição. Acredito que não seja uma boa, nesse caso, optar pela zona de conforto. Mais um dado importante e já conhecido de todos é a importância que uma marca tem para atrair talentos para sua empresa. Fique atento ao tema!

Celebridades

Quanto ao Fórum Mundial de Sustentabilidade, mais de 700 pessoas participaram. Entre elas, estavam 162 jornalistas de 141 veículos de mídia. João Dória teve o talento de reunir as principais lideranças empresariais, ambientalistas, entidades e formadores de opinião internacional para dialogar sobre os rumos da Sustentabilidade e abrir caminho para o evento mais importante do mundo, a Rio + 20, que ocorrerá em junho de 2012.

Ao trazer personalidades como Bill Clinton, Arnold Schwarznegger, Richard Branson e James Cameron, o evento teve o mérito de fazer o Brasil ser visto pelo mundo todo. Falarei rapidamente sobre as personalidades, porque uma simples “googlada” trará centenas de páginas e vídeos sobre o que eles disseram.

Bill Clinton, que nem todos sabem sobre sua forte atuação em sustentabilidade, disse que o Brasil tem tudo para liderar o mundo nessa área.

Schwarznegger foi inspirador ao mostrar, com humor e uma surpreendente humildade, o que uma boa governança pode fazer pelo meio ambiente. E foi enfático em sugerir que temos que pensar em tornar o tema mais “sexy” e menos catastrófico para o consumidor final.

Richard Branson foi uma grande decepção e causou certo desconforto. Não sei se é porque minha expectativa era muito alta ou se realmente ele perdeu uma ótima oportunidade de passar sua mensagem para o mundo.

James Cameron (Avatar) é um ativista importante e tem projetos fortes com o nosso país. Ele respondeu algumas perguntas junto ao ex-governador da Califórnia e aproveitou para reprovar Belo Monte.

As palestras completas estão no Portal Terra que transmitiu ao vivo todo o evento.

Melhores Momentos

Os melhores momentos do Fórum Mundial de Sustentabilidade, em minha opinião, foram três.

O primeiro foi a palestra do Paul Hawken, de longe o melhor dos convidados internacionais. Se você nunca leu nada dele, a partir de hoje, comece! Ele é o inspirador para todos que observam a sustentabilidade com seriedade. Entre os vários livros, o “Capitalismo Natural” (1999) é a bíblia dessa nova economia. O “Blessed Unrested” (2007), ainda sem tradução, também é imperdível.

Hawken disse: “Eu quero dizer muito claramente. Eu vim ao Brasil por apenas um motivo. Eu não vim pelo clima, pela música. Eu não vim pela comida. Eu não vim pela cultura. Eu não vim pela beleza extraordinária das mulheres que vivem aqui. Eu vim para lhes dar uma mensagem. Eu vim aqui porque verdadeiramente acredito que o Brasil está na beira de se tornar um dos países mais importantes do mundo. Vocês, as decisões e as políticas que tomarem agora, terão um profundo efeito no século 21, e por causa do Brasil ser um país (relativamente) novo em termos de poder, vocês podem criar algo agora mesmo. Tudo está ao seu alcance. Eu penso que vocês podem ver que o mundo está com fome de uma genuína liderança. Nós precisamos dela e essa liderança tem fracassado em termos nacionais. A vitalidade, a paixão, o entusiasmo e a inovação que existe aqui no Brasil são únicos em termos de um grande e desenvolvido país com rápido desenvolvimento. Portanto, é por isso que estou aqui!”

Quem conhece Paul Hawken sabe que suas palavras são sempre muito verdadeiras e profundamente embasadas. Temos uma enorme responsabilidade como nação, economia, sociedade e, principalmente, cidadania mundial. Paul Hawken disse, abrindo largamente os braços, que se vamos resolver nossos problemas teremos que abrir bem os nossos braços para abrigar tudo. Disse também que sustentabilidade é fundamentalmente perceber que tudo está conectado. Recomendo assistirem na íntegra a palestra, a coletiva e suas respostas às perguntas do Fórum no endereço http://migre.me/490zi

O segundo momento imperdível do Fórum foram os quatro workshops que permitiram colocar a mão na massa em relação ao que precisa ser feito em Sustentabilidade no Brasil. Participei do “Águas e Florestas” conduzido por Mario Mantovani, superintendente da ONG SOS Mata Atlântica. Uma sala com representantes das mais diversas áreas que levaram à plenária do Fórum os resultados dos diálogos. Na minha mesa estavam a Cristiane (da Abril); Paulo Toledo, que me surpreendeu quando comentou da utilização dos conceitos do Spiral Dynamics na Sabesp; Cristina (do IPE), que no dia anterior estava nadando com peixe-boi no Rio Negro; Andrew Muller (da HRT); e Isa (da Unica), que me presenteou com o livro “Do álcool ao etanol”. Eduardo Ditt, presidente do IPE (Instituto de Pesquisas Ecológicas) fez uma excelente palestra (espero que a disponibilize na web) mostrando o processo de ocupação das florestas e do seu comprometimento com as águas.

O resultado levado à plenária, entre as dezenas de itens resultantes, foi o de não deixar que reduzam a proteção das margens dos rios com uma vírgula, estrategicamente colocada no texto do código florestal. A proteção parece de 15 metros, mas depois da vírgula vem o “pelo leito menor do Rio” e segundo Mantovani, isso quer dizer que não teremos sequer sete metros de proteção nas margens dos rios. Quem não achar isso bem importante precisa se informar urgentemente!

E, finalmente, o terceiro momento que destaco foi a brilhante palestra do Fabio Feldmann, que estava totalmente inspirado. A sensação de todos foi a de que o Fabio voltou! Muito direto, falando com o coração, fez o público aplaudir de pé.

Final Sustentável

Na nova visão de sustentabilidade, quem vai ditar o ritmo do que é sustentável é a natureza e a sua capacidade de prover os serviços que precisamos como trocar carbono por oxigênio. É importante perceber também que esse negócio de salvar o planeta é uma grande bobagem. Quem somos nós para salvar o planeta? Se a humanidade for extinta, o planeta continuará a existir. Temos que cuidar bem de todas as nossas conexões, porque somos todos um. Mesmo!

Glossário

Arquétipos Sistêmicos – Antonio Carlos Valença é um dos profissionais brasileiros que ajuda as empresas a trabalhar de forma sistêmica. Ele criou uma metodologia acompanhada de um software que facilita o entendimento e implantação nas empresas.

Biomimicry – Biomimicry (biomimetismo) é a ciência e a arte de simular o melhor das ideias biológicas da natureza para resolver problemas humanos.

Conectivismo – Na evolução da educação tivemos as fases do Behaviorismo, Cognitivismo, Construtivismo e agora, nos últimos quatro anos, está se desenvolvendo uma metodologia muito mais eficaz que engloba as anteriores. O pioneiro foi o educador canadense George Siemens. A aprendizagem está ocorrendo através das conexões e sistemas colaborativos que vão de e-Learning a jogos de simulação.

Facebook – “Perfil” é a sua página pessoal. “Página” é uma página institucional. Tem muita gente confundindo e abrindo “perfil” para empresas ou entidades. Uma gafe que pode causar problemas futuros!

Foursquare - é uma das muitas redes sociais em que o profissional de RH precisa se conectar para compreender melhor o sistema de relacionamentos. O real entendimento do que sejam as mídias sociais pode ajudar muito a compreender e capacitar o desenvolvimento humano.

Hashtag – é uma tag (etiqueta) com o sinal # na frente, usada no Twitter para indexar um assunto. Saber quais são as hashtags que são importantes para sua empresa demonstra o uso das mídias sociais para seu trabalho.

Jornal – A maior parte das pessoas conectadas nas mídias sociais não consegue mais ler um jornal físico. Primeiro, porque não há nada (notícias) de importante que a pessoa já não esteja sabendo. Depois, o tempo que se perde com informações que atraem nossa curiosidade é um grande desperdício. E por último, toda manhã, recebem uma dívida em sua pegada ecológica. No domingo, após o Fórum, comprei o Estadão e a Folha para ver o que publicaram, de forma mais densa. Nada! Absolutamente nada! Nas mais de 200 páginas não havia nada sobre um dos eventos mais importantes desse ano para o empresário, para o educador e, principalmente, para o cidadão.

Khan Academy – exemplo de Conectivismo que saiu na mídia toda. Uma coisa é ter ouvido falar (todos ouviram) outra é ter entrado e assistido pelo menos o início de uma aula. http://www.khanacademy.org

Hora do Planeta – Aconteceu na note de sábado do Fórum. É um ato simbólico, promovido no mundo todo pela WWF, em que governos, empresas e a população demonstram a sua preocupação com o aquecimento global apagando as luzes durante sessenta minutos. Quem apagou suas luzes em 2010 sabe exatamente onde estava.

Pangea Day – É impressionante como poucas pessoas ouviram falar desse evento ocorrido em 2008. No ambiente de sustentabilidade foi amplamente divulgado, por isso a pergunta é fácil de responder para quem tem familiaridade com o tema. O Brasil teve um papel importante porque foi uma das sedes do evento, com ninguém menos que o nosso ministro da cultura Gilberto Gil. Foi uma mobilização mundial (fruto do TED) em que o mundo todo produziu filmes para mostrar seus valores e cultura local. A ideia é trocar experiências de vida através dos filmes, assistindo sobre como cada um vive dentro de sua cultura e, assim, ajudar a promover uma cultura de paz. http://www.pangeaday.org

Pegadas – São os rastros no meio ambiente deixados por nossas ações. A já bem conhecida pegada ecológica está bem difundida, mas pouco utilizada. As pegadas hídrica e de carbono estão ganhando repercussão no mundo empresarial. Quem não estiver bem sintonizado vai perder muito dinheiro.

Peter Senge – escreveu a “Revolução Decisiva“. Depois de ter decodificado como ocorre o processo de aprendizagem (idealizado por Otto Sharmer), ele abre as portas para a revolução que a economia e as pessoas precisam fazer e mostra quem já está fazendo. Um livro obrigatório para quem está cuidando de RH. Todos deveriam ler! Recomendo conhecerem a SOL Brasil, grupo do Peter Senge no Brasil que estuda sistemas de aprendizagem organizacional. O grupo é aberto e se encontra toda primeira sexta-feira do mês, no período da manhã. http://www.solbrasilonline.org.br

Rebecca Black – Cantora adolescente que fez um enorme sucesso no Youtube com mais de 64 milhões de visualizações. Seu sucesso foi através de sátiras ridicularizando seu clipe “Friday”. Essa onda popularizou, em poucos dias, uma cantora considerada sem graça e talento. Ela acabou retirando seu clipe e gerando mais uma onda. Não que tenha importância para o RH, mas dá para saber quem acompanha o netweaving.

Reciclagem – Muita gente acha que está reciclando seu lixo quando na verdade está apenas dando um primeiro e tímido passo nessa direção. No caso do óleo de cozinha, para cada litro despejado no esgoto há potencial para poluir cerca de um milhão de litros de água, o que equivale à quantidade que uma pessoa consome ao longo de 14 anos de vida.

Rio + 20 (Earth Summit) - Será em junho de 2012. Trata-se do mais importante encontro que definirá os rumos da economia e sociedade mundial.

Sustentabilidade - o termo Sustentabilidade originou-se do relatório Brundtland, também chamado de “Nosso Futuro Comum” (Our Common Future), de 1987, que dizia: “O desenvolvimento que satisfaz as necessidades presentes, sem comprometer a capacidade das gerações futuras de suprir suas próprias necessidades.”

Team Academy - É uma inovadora Business School, originalmente criada na Finlândia, com a ajuda de Peter Senge e Dee Hock (Visa). Ela não tem aulas nem professores. Trabalham basicamente em projetos reais e leituras. Presta consultorias no mundo todo, inclusive no Brasil.

TED.com – É um evento de inovação para o bem estar que já se espalhou pelo mundo (inclusive o Brasil) e é considerada uma “escola” de conhecimento e sabedoria aplicada. Em 18 minutos, a essência de um conhecimento é trazida por quem a conhece.

World Café - É uma metodologia desenvolvida para promover diálogos, criada por Juanita Brown e que já se espalhou pelo mundo todo. Conheça no www.theworldcafe.com

http://www.canalrh.com.br/Mundos/colunistas_artigo.asp?ace_news=%7bC039A636-094A-424A-B5CA-3D241802D25C%7d&o=%7bBC2275C2-5FA7-45A9-8BDD-7640C0C46DFF%7d&sp=8JH.%3Ax53CP%2FKLG%2FP%2Fp%3D9HS0T%3BVE3Cy14%3BU%3B

Atrair e manter talentos já estão entre principais dificuldades das empresas

Por www.administradores.com.br

Segundo pesquisas distintas, recrutamento de novos talentos é dificuldade para mais de 70% de executivos e profissionais de RH

Atrair e manter os talentos nas empresas são desafios cada vez maiores para as corporações brasileiras. Segundo uma pesquisa da empresa de educação corporativa HSM, envolvendo 1.065 executivos, 64,5% pretendem admitir funcionários no cenário entre 2011 e 2015. Os dados, que têm como objetivo mostrar o tamanho do desafio dos departamentos de Recursos Humanos para atrair profissionais, foram divulgados na última sexta-feira (1) no lançamento da certificação Top Employers, um reconhecimento às melhores empresas para se trabalhar.

Segundo o mesmo levantamento, quando perguntados se “sua empresa dispõe de líderes na quantidade e qualidade necessárias?”, 63% responderam não. Segundo o consultor e presidente da empresa de consultoria em estratégia, marketing e RH, Empreenda, César Souza, o dado da próxima pesquisa, que ainda está em tabulação, deve apontar que esses 63% estão ainda mais numerosos, indo para 71%. “Antes, questões ligadas à demanda do mercado e à tecnologia dominavam a resposta dos empresários e, hoje, todas as prioridades estão voltadas para as pessoas”, conta.

Outra pesquisa, também ligada à área de recrutamento e desenvolvimento de talentos, feita com 577 profissionais de RH, mostra que 65% dos entrevistados afirmaram não ter líderes na disponibilidade desejada dentro de sua empresa. Outro dado, do mesmo levantamento, mostra que 71,7% dos profissionais de Recursos Humanos acreditam que 2011 será um ano mais difícil para reter talentos que 2010.

Souza explica que essa dificuldade está ligada a uma geração inteira de profissionais que é cada vez mais determinante na formação do mercado: a geração Y. “Não adianta rotular essa geração ou ignorarmos que ela está cada vez mais presente nas empresas. É um perfil com um sistema de valores bastante diferente e com ambições que os colocam em um patamar diferente do que nós, profissionais que temos hoje 40, 50 ou 60 anos, nos submetemos em outros momentos”, explicou o consultor.

Em sua apresentação, o consultor frisou a diferença entre os paradigmas que existiam no passado e os cenários do atual mercado. “A preocupação com máquinas, insumos, mercados e finanças perdeu espaço para a gestão dos valores intangíveis, como a cultura, a inovação e a gestão de marcas”, citou.

Top Employers

A certificação Top Employers é concedida anualmente a empresas em 12 países de 3 continentes pelo Instituto CRF, de avaliações e reconhecimento a políticas de recursos humanos. Em outros países, 2,5 mil empresas receberam o selo no mundo. Duas empresas apresentaram seus casos de sucesso no lançammento da certificação no Brasil.

O diretor de Recursos Humanos da unidade espanhola da British American Tobacco, que no Brasil conta com a subsidiária Souza Cruz, Daniel Laya, destaca que a conquista da certificação contribuiu para que a empresa tivesse mais um trunfo no recrutamento de novos talentos. “A partir da conquista deste reconhecimento, os estudantes percebem que se trata de uma organização que se preocupa com as necessidades da equipe, que tem preocupação com a qualidade do trabalho, o desenvolvimento da carreira, tanto de promoção interna como de desenvolvimento internacional”, destaca Laya.

O gerente de recursos humanos da Janssen na Espanha (braço farmacêutico do grupo Johnson e Johnson), Thiago Oliveira, destacou que a certificação contribuiu para que a empresa estimulasse um compromisso ainda maior de seus colaboradores e para a tomada de decisões em pontos considerados estratégicos. “Temos o fator limitador de sermos uma empresa que, em função de nossa atividade, tem uma marca pouco difundida globalmente, e a certificação é mais uma estratégia para ampliarmos a atratividade de talentos”, destacou.

Gestão de pessoas

Na Britsh American Tobacco, o reconhecimento à gestão de pessoas se dá por vários aspectos, entre eles a flexibilidade de horários para algumas áreas e uma política de salários atrativa. As possibilidades de desenvolvimento pessoal também são destaque. “Sempre buscamos o equilíbrio entre novas contratações e as promoções internas”, afirma Daniel Laya.

Outra aposta da multinacional é o sistema de comunicação, com reuniões trimestrais e até um espaço virtual similar à intranet, em que os funcionários têm acesso a todas as políticas da empresa e que também podem realizar ações como solicitar férias, fazer consulta de convênios e outras ações. Os funcionários da companhia têm também a possibilidade de ampliar suas férias mediante um acordo financeiro. A empresa tem também uma comissão de igualdade, para proporcionar cada vez mais tratamento idêntico entre os gêneros.

Oliveira, da Janssen, destacou a política inovadora inerente à empresa, que também se reflete nas políticas de recursos humanos. A companhia tem uma espécie de aplicativo, com o qual cada profissional pode indicar que desenvolvimento profissional gostaria de ter, funcionando como uma base de informações que permite adaptar as necessidades da empresa aos interesses individuais.

“Procuramos sempre estar atentos às necessidades de cada um, flexibilizar a jornada, entender as demandas e expectativas, para que possamos conciliar a estratégia da empresa com os objetivos da equipe”, afirma Oliveira. O gestor lembra que a empresa também tem uma preocupação com a formação constante de seus profissionais”, consta na descrição da empresa, no livro que lista as melhores empresas para se trabalhar na Espanha.

No Brasil, as empresas interessadas em ser top employers têm até o dia 31 de maio para se inscrever. As companhias serão submetidas a um questionário específico e, em setembro, a lista das brasileiras credenciadas será divulgada.

http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/atrair-e-manter-talentos-ja-estao-entre-principais-dificuldades-das-empresas/43879/