terça-feira, 9 de setembro de 2014

O novo RH e as tecnologias online

O novo papel do profissional de recursos humanos foi tema de grandes palestras no Conarh 2014. Fato é que com a chegada da tecnologia nesse departamento, as rotinas passaram por grandes mudanças. Milton Beck, diretor de vendas do LinkedIn, falou da importância de investir em uma marca empregadora para a atração de novos talentos. O executivo explicou que as ferramentas online, como o próprio LinkedIn, mudaram a maneira de selecionar já que os profissionais passivos, que antes não eram vistos pelos recrutadores, hoje podem ser atraídos pelas vagas existentes em uma empresa, caso esta saiba se mostrar de forma a fazer com que o profissional se interesse em trabalhar nela.

RH proativo e estratégico
Além disso, o especialista afirmou que as análises e cruzamentos de dados que se pode fazer ajuda que o RH tome a frente das decisões e discussões na empresa e passe a se basear em dados ao tratar assuntos relevantes para a organização, como a abertura de uma nova filial, por exemplo. "O RH pode ser proativo e estratégico na atração de talentos e desenvolver uma marca influente, impactando funcionários e candidatos", diz Beck.

Senso de empreendedorismo
Essa mudança que acontece no recrutamento e seleção também ocorre em outros segmentos como o da remuneração. Segundo Guilherme Cavalieri, diretor de RH da Serasa Experian, que falou sobre Tendência em Remuneração no Conarh, a forma de remunerar pessoas mudou. O RH deve pensar em longo prazo, e as iniciativas nesse campo devem mudar. Ele vê como mudança, o senso de pertencimento dos profissionais, que precisam sentir que pertencem a empresa e serem recompensadas por isso. "O conceito de empreendedorismo traz isso, que é quase que transformar o funcionário em sócio da empresa. Isso é possível através de um plano de remuneração de longo prazo, concessão de ações etc.", diz ele.

Novos modelos mentais e preparação de novos cenários
Todas essas transformações marcam o próprio perfil do profissional de recursos humanos que, para Vicente Picarelli, consultor e membro da organização do Congresso, passa a trabalhar com novos modelos mentais. Nesse sentido, o profissional de RH passará a trabalhar cada vez mais com análise de dados e a partir do entendimento e preparação de novos contextos e cenários.

De RH para Capital Humano
A própria atividade de gestão de pessoas reconhece a amplitude e a importância estratégica da sua ação com as demais áreas da empresa. Vem se utilizando o termo capital humano como um conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico.
Com a equipe  da redação do SalarioBr.

Fonte: http://www.bemparana.com.br/noticia/346332/o-novo-rh-e-as-tecnologias-online

sábado, 14 de junho de 2014

Os profissionais de RH que estão na mira dos recrutadores

Confira quem são os candidatos que se destacam nos processos seletivos para funções na área de recursos humanos, segundo levantamento da Page Personnel

São Paulo - Profissionais de recursos humanos  experientes têm sido os mais procurados pelas empresas. Em 2014, 65% das contratações na área foram para cargos de nível sênior, de acordo com uma pesquisa realizada pela Page Personnel.
Os cargos mais demandados são analista sênior de departamento pessoal, business partner e analista sênior de remuneração.
De acordo com o estudo, os setores que mais recrutaram profissionais de RH foram das áreas de bens de consumo, varejo, construção civil e serviços. O Sudeste responde por 65% das contratações, seguido pelas regiões Sul (25%), Nordeste (5%), Centro Oeste (2,5) e Norte (2,5%).
Para Thalita Doering, gerente da divisão de RH da empresa responsável pelo levantamento, o movimento ocorre em decorrência da maior exigência por produtividade. “Se, há alguns anos, a área era dominada por colaboradores com funções operacionais, hoje são mais requisitados profissionais de RH com papel estratégico para o negócio”, explica.
De forma geral, ter um currículo “vistoso” e habilidades específicas têm pesado menos na escolha dos recrutadores, embora ainda conservem sua importância.
“Hoje o aspecto comportamental do candidato está mais em evidência”, diz Thalita, “porque é o técnico é mais fácil desenvolver”. Além disso, especializações em coaching e liderança, por exemplo, têm sido valorizadas em um currículo para a área RH.
Veja abaixo algumas características do perfil do profissional de recursos humanos que agora está na mira das empresas:
Capacidade de analisar o negócio
O profissional de RH mais completo é aquele que consegue enxergar os desafios da organização e procura atendê-los com sua atuação.
Entendimento sobre as outras áreas
É essencial compreender de forma ampla o funcionamento da empresa. Entender profundamente os núcleos e as relações entre eles deve fazer parte do olhar do gestor.
Foco em resultados
A demanda cada vez maior por produtividade e eficiência exige que o profissional de RH tenha uma visão de negócios sobre o seu papel. Ter visão sobre os custos da operação faz toda a diferença.
Facilidade para negociar
Para lidar com pessoas, dominar todas as formas de comunicação e saber dialogar são pontos imprescindíveis. Sem diplomacia, não há acordos.

terça-feira, 18 de março de 2014

Conheça os cinco desafios do RH em 2014

Segundo Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê RH, o desafio principal é desempenhar um papel mais estratégico na organização

Cinco temas vão ganhar a prioridade da agenda do profissional de Recursos Humanos em 2014, de acordo com a Hogan Assessment Systems, editora dos testes Hogan, utilizados em mais de 50 países. “Mais um ano se inicia em que o RH é desafiado a desempenhar um papel mais estratégico na organização”, avalia Roberto Santos, sócio-diretor da Ateliê RH, que distribui as avaliações no Brasil. “Ainda que a pesquisa que serviu de base para este artigo não tenha sido feita com profissionais de RH brasileiros, podemos nos identificar integralmente com estas prioridades do RH”, complementa Santos. Conheça os assuntos que vão, literalmente, tirar o sono dos profissionais de RH:

Recrutamento: Uma pesquisa desenvolvida nos Estados Unidos em 2013, com cerca de 580 profissionais de RH, mostrou que ao menos 51% se preocupam com a dificuldade em preencher vagas. “O problema está no fato de que os profissionais mais experientes têm menos intimidade com as novas tecnologias, ao contrário dos mais jovens. Em compensação, profissionais mais novos carecem de competências interpessoais”, explica Santos.

Retenção de talentos: “Custa caro às empresas perder bons profissionais, que já foram treinados e conhecem o negócio. Por isso, ter boas estratégias de retenção e engajamento é fundamental”, lembra Santos. De acordo com o instituto Future Workplace, os representantes da Geração Y permanecem no trabalho por menos de três anos, enquanto o trabalhador médio permanece cerca de quatro anos. A melhor forma de reter talentos e engajar seus funcionários é informá-los que você está investindo neles e inseri-los de forma proativa no negócio, de forma que saibam como o esforço deles ajuda a atingir os objetivos.

Geração Y: Os representantes desta geração, nascidos a partir de 1980 e que entraram no mercado de trabalho por volta do início do novo milênio, por isso também conhecidos como “Millenials”, tornaram-se profissionais multidisciplinares, supercapacitados, tecnológicos, ambiciosos, imediatistas e competitivos. Por esta razão, grande parte destes jovens tem dificuldade de se manter em um emprego e respeitar uma hierarquia imposta nas empresas, devido a sua tendência de ter um perfil narcisista. “Mas é possível usar essa característica de forma positiva, reforçando comportamentos e atitudes que possam trazer benefícios ao profissional e também à equipe”, afirma Santos.

Plano de sucessão: As empresas precisam estar preparadas para substituições de posições chave, tanto as planejadas como no caso de uma saída repentina. Mas não é fácil identificar líderes em potencial. Pesquisas apontam que apenas 30% dos profissionais considerados de alta performance podem assumir um cargo de liderança. Desse grupo, quase que a totalidade (90%) teria sérios problemas de gestão ao alcançar o próximo nível da carreira. Segundo o Dr. Robert Hogan, presidente e fundador da Hogan Assessment Systems, a habilidade de liderança é a capacidade de formar e reter os melhores talentos em um time de modo que ele supere todos seus concorrentes. “Ter um bom desempenho como contribuidor individual não necessariamente habilita o profissional a ser um líder eficaz. Quantas vezes se promove um bom técnico a um cargo gerencial para se descobrir, depois, que ele é um “chefe-mala”?

O papel estratégico do RH: Segundo a pesquisa, 53% dos respondentes afirmaram que se preocupavam em estabelecer o RH como um departamento estratégico, e não apenas tático. E uma das chaves para que Recursos Humanos tenha um lugar na mesa de decisão é, justamente, a definição de um sistema integrado que viabilize a qualidade dos talentos da organização. Infelizmente, o que se vê são plataformas desconexas com sistemas de avaliação diferentes para níveis diversos e ferramentas para seleção que simplesmente não se comunicam com aquelas de desenvolvimento. Com um contexto mais organizado, há um melhor entendimento de quem são os profissionais com alto potencial, quais são suas fortalezas e fraquezas e o que você precisa fazer para auxiliar seus líderes a serem bem sucedidos em suas carreiras.

Fonte: http://www.administradores.com.br/noticias/administracao-e-negocios/conheca-os-cinco-desafios-do-rh-em-2014/85283/

segunda-feira, 24 de fevereiro de 2014

Entrevista com Paulo Erlich




Mestre em Gestão Empresarial, com pesquisa na área do Mentoring. Possui as seguintes certificações: Coaching Pessoal e Executivo (ICI – Integrated Coaching Institute, SP, credenciado pela International Coach Federation); Coaching e Mentoring (Instituto Holos, SC); Coaching por Valores (Gestion MDS Management, Canadá); Coaching em Saúde e Bem-estar (Wellcoaches, EUA & Carevolution, SP); Promoção de Saúde e Qualidade de Vida (American University, EUA); Gestão por Valores e Qualidade de Vida (Gestion MDS Management, Canadá). É o primeiro brasileiro certificado como Master Coach Trainer em Coaching por Valores (Gestion MDS Management, Canadá).
É membro associado das seguintes entidades: International Mentoring Association, International Coach Federation, Institute of Coaching Professional Association, ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), National Wellness Institute e ABQV (Associação Brasileira de Qualidade de Vida). Conselheiro da ABRH – seccional Pernambuco. Membro do comitê organizador do prêmio Melhores Empresas para Trabalhar em Pernambuco (Great Place to Work). Participante convidado do Instituto Internacional de Promoção de Saúde, da American University (EUA).

RH em Prática - O que significa, na prática, mentores organizacionais?

Paulo Erlich - Mentores são pessoas que possuem determinados conhecimentos e experiência de trabalho e de vida e que se dispõem, espontaneamente ou por solicitação, a compartilhar essa bagagem com pessoas de menor conhecimento e experiência, que serão seus mentorados. O objetivo é desenvolvê-los como profissionais e como pessoas. Isso pode acontecer em diversos ambientes. Por exemplo: na família, no ambiente escolar ou acadêmico, entre amigos, nas organizações... Quando acontece nas organizações, dizemos que se trata de mentores organizacionais ou corporativos.

RH em Prática - Mentoring é uma ferramenta voltada para grandes empresas ou as pequenas também podem apostar na mentoria organizacional? 

Paulo Erlich - Mentoring é uma ferramenta voltada para gente, para desenvolver competências em pessoas em qualquer tipo de ambiente organizacional, independentemente de natureza da atividade da empresa, seu tamanho ou qualquer outro aspecto. Pode ser um processo muito simples ou muito elaborado. Depende da energia e dos recursos que a empresa se dispõe a investir.

RH em Prática - Qual a demanda hoje por mentoria organizacional? É crescente ? 

Paulo Erlich - No Brasil o mentoring é muito pouco conhecido. E, infelizmente, observo que algumas organizações que declaram ter programas de mentoring nem sempre possuem isso na prática. Muitas vezes é puro treinamento, instrução. Mas, como a ferramenta é muito eficaz, será cada dia mais conhecida pelo valor imenso que agrega. Será compreendida e utilizada. É diferente em países como os Estados Unidos, onde a percepção do valor do mentoring por parte das organizações existe há pelo menos quatro décadas. Assim, já houve tempo para o mentoring disseminar-se bastante. Ótimo para essas organizações.

RH em Prática - Qual a diferença entre mentoring e coaching?

Paulo Erlich - Uma explicação completa demandaria muitas e muitas linhas. Mas vou tentar simplificar, comparando o mentoring organizacional e o coaching executivo, este sendo prestado por um profissional externo à empresa. Podemos dizer que há duas funções básicas que são comuns a essas ferramentas. Uma é a orientação dada para o mentorado ou coachee (cliente) encontrar as soluções que precisa. A outra é a atitude de aceitação que o mentor ou coach deve ter pelo mentorado ou coachee, independentemente de quem ele seja – em outras palavras, para ser mentor ou coach é preciso gostar de gente. Quanto às diferenças, podemos dizer que o mentoring engloba uma maior aproximação interpessoal, permitindo ao mentor oferecer apoios que dificilmente ou nunca um coach externo conseguiria. Em termos de ajuda profissional, o mentor dá proteção para o mentorado não cometer erros, proporciona visibilidade ao mentorado para que a organização enxergue o seu progresso, patrocina oportunidades e cargos para o mentorado. Outro aspecto diferencial é que o mentor em geral serve de modelo, como profissional e como pessoa, para o mentorado. Ele também se torna um conselheiro (no coaching, os conselhos podem existir, mas o princípio básico é evitá-los). Com o tempo mais longo de relacionamento, característica presente na imensa maioria dos processos de mentoring, pode ir-se desenvolvendo no mentor o que chamamos de “interesse autêntico, genuíno”, uma vontade de ajudar o mentorado mesmo que isso não seja uma demanda da organização. Passa a existir uma conexão emocional. E muitas vezes o mentoring envolve o desenvolvimento de algum nível de amizade, desde um coleguismo até uma amizade profunda.

RH em Prática - Para um gestor ter sucesso com sua equipe, é importante agir como mentor?

Paulo Erlich - Não é imprescindível, mas, se ele tiver atitude de mentor, muito provavelmente obterá mais resultados, será mais admirado e seguido.

RH em Prática - Como prática, o mentoring pode melhorar o desempenho da empresa?

Paulo Erlich - Na verdade, a essência da empresa são as pessoas. Se as desenvolvermos de forma alinhada com os objetivos estratégicos da empresa, elas contribuirão muito mais para o alcance desses objetivos. O mentoring é uma das ferramentas mais eficazes para atingir esses resultados. E, como você referiu, é uma questão de prática mesmo, de colocar em prática a bagagem do mentor para ajudar o mentorado a crescer e, assim, contribuir para o crescimento da empresa.

RH em Prática - No workshop “Formação de Mentores Organizacionais”,  que você facilitará em 15 e 16 de maio próximo, quais os resultados que as pessoas podem esperar? 

Paulo Erlich - Quem estiver lá vai aprender o que é ser mentor, como assumir esse papel. Isso significa entender e aprender a praticar o que representa a real atitude do mentor. Pretendemos que as pessoas que mergulharem conosco no tema nesses dois dias saiam desse “banho de mentoring” em condição de iniciar ou aperfeiçoar sua prática de desenvolver de pessoas. Assim poderão ajudar muita gente em suas organizações. E não só isso: poderão levar o mentoring a qualquer contexto em que pretendam ajudar o outro a crescer. Poderão, por exemplo, aplicar o mentoring para melhorar seu desempenho como líder, pai,  mãe, professor, entre outros papéis.

RH em Prática - Como as pessoas poderão fazer a inscrição para a Formação de Mentores Organizacionais?

Paulo Erlich - Pelo link http://bit.ly/1frrBi7 pode-se baixar um arquivo com as informações sobre o workshop. Na última página, estão as instruções para inscrição. Mas, se alguém quiser ir diretamente para a ficha de inscrição, pode acessá-la através de http://bit.ly/MzkFYW. Quem quiser conversar comigo sobre qualquer aspecto desse trabalho ou sobre mentoring em geral, estou à disposição: basta ligar para (81)9994.3306 ou enviar um e-mail para lumina@luminaonline.com.br. Obrigado, Rosana, por este espaço de divulgação!
 








quarta-feira, 12 de fevereiro de 2014

Pesquisa lista as 10 profissões em alta para 2014

A Michael Page, empresa especializada em recrutamento de executivos para média e alta gerência, realizou em dezembro um estudo para conhecer as profissões que estarão em alta no Brasil em 2014 e constatou que a maior demanda está nas profissões ligadas ao marketing e infraestrutura. A pesquisa foi realizada nos escritórios da empresa nos municípios de São Paulo, Campinas, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Curitiba, Porto Alegre e Recife.

Segundo Paulo Pontes, presidente da Michael Page no Brasil, a maior demanda se dá "no marketing, especialmente, pelo aumento de demanda no comércio varejista digital - e-commerce - , bem como o crescimento de segmentos relacionados à prestação de serviços, a qualidade do relacionamento com o cliente no ambiente digital. Além disso, a competição vem aumentando e posicionar bem as marcas para um grupo de mais de 40 milhões novos consumidores no país que migraram à classe média é o foco", diz, Pontes.

"Já nas obras de infraestrutura, a demanda acelerada por adequação da infraestrutura brasileira, fruto dos grandes eventos globais, aliado à necessidade de melhoria significativa na nossa condição logística para recuperar a competitividade no mercado internacional com relação aos produtos fabricado no país", finaliza.

Veja abaixo as profissões e os motivos delas estarem aquecidas:
Marketing Digital - Não há mais dúvidas que o digital é uma realidade dentro do mercado e que as empresas estão cada vez mais vendo a importância de possuir um foco nisto. Devido à conectividade e a maior presença dos consumidores no ambiente online, é possível hoje mapear e focar a comunicação no seu público-alvo. Com isso, a tendência é fugir dos meios massificados, tendo além de um saving de budget, um posicionamento muito mais assertivo junto ao target.

Go to market ou Planejamento Comercial - 2013 foi um ano muito apertado para a indústria de bens de consumo e as projeções para 2014 são de um mercado muito mais competitivo e com uma margem de lucro cada vez menor para conseguir ganhar posicionamento, isso inevitavelmente desenvolve a necessidade de criarem cadeiras com foco mais estratégico nas ações das áreas comerciais e cadeiras com viés analítico que acompanham a implementação dessas estratégias diretamente no ponto de venda.

Marketing e Vendas - Gerente de Acesso Público / Privado - Mudança no perfil e tipo de fonte pagadora, cada vez mais governo, hospitais e operadoras embasam suas decisões em necessidades especificas e em nos conceitos de Healtheconomics, é fundamental que os fornecedores estejam preparados para entender e atender as demandas destes mercados.

Engenheiro de orçamento - Necessidade de maior controle sobre o retorno financeiro das obras (margens menores) e a uma expectativa de maior volume de obras de infraestrutura.

Geocientistas (geofísico, geólogos) - Expectativa da indústria de petróleo ter um melhor ano em 2014. Engenheiros de Segurança do Trabalho - Maior preocupação das empresas e sociedade sobre a saúde do trabalho e a uma expectativa de maior volume de obras de infraestrutura.

Atuário - Expectativa de crescimento devido ao bom momento do mercado de seguros e resseguros em 2013. Cientista de dados (formação em ciência da computação ou análise de sistemas) - Estará em alta devido às oportunidades do aumento da aplicação das tecnologias do big data, conceito fundamental no armazenamento de dados e maior velocidades dos sistemas.

Direito/Ciências Contábeis - Devido à complexidade fiscal brasileira que continuará demandando posições com essa formação. O perfil exige excelente base técnica fiscal e destaque para os que possuem boa visão de negócios.

Engenharia/Economia - Profissional comum em posições de modelagem financeira e viabilidade de novos negócios/projetos (mercado de infraestrutura deverá estar aquecido). Executivo com excelente visão analítica, base financeira e visão holística.

Fonte: http://www.revistamelhor.com.br/textos/0/mercado-302603-1.asp