Quando contratar o serviço de consultoria

Cíntia Bortotto
É consultora de RH e gerente de desenvolvimento organizacional da Bombril
Diário do Grande ABC
http://www.dgabc.com.br/Columnists/Posts/56/4663/quando-contratar-o-servico-de-consultoria.aspx


Às vezes, um olhar externo pode ajudar você a colocar as coisas no eixo dentro de sua empresa

Às vezes, um olhar externo pode ajudar você a colocar as coisas no eixo dentro de sua empresa. Quando tudo parece confuso, contratar consultoria em recursos humanos pode ser um bom caminho para solucionar problemas. Mas como sei se ela é realmente necessária?

Comecemos, então, entendendo um pouco sobre o que é consultoria. Ela é uma forma de leitura de cenário, análise e proposição de respostas, em assuntos ou tomadas de decisões que precisem de prudência e/ou ajuda e conhecimentos mais aprofundados. Nas palavras de Peter Becker, "a consultoria em sua melhor forma é um ato de amor: o desejo de ser genuinamente útil aos outros. Usar o que sabemos, ou sentimos, ou sofremos no caminho para diminuir a carga dos outros".

Logo, quando falamos em consultoria de RH, falamos desse tipo de apoio: do desejo de usarmos o que sabemos para sermos genuinamente úteis aos outros, propondo soluções práticas e embasadas em conhecimento sólido, para problemáticas que se apresentam no dia a dia.

Pode -se dizer que a consultoria em RH abrange desde atividades que envolvam muita execução, por exemplo, rodar a folha de pagamento, como a proposição de soluções para entraves. O que fazer para atrair o tipo de profissional que eu desejo? Como elaborar um plano de retenção? Como elaborar um plano de sucessão? O que fazer para implementar uma avaliação de desempenho e potencial? Como identificar os melhores profissionais na minha equipe? Como ajudar meus funcionários no planejamento de carreira? Como desenvolver a competência de liderança? Essas são algumas das problemáticas que envolvem assuntos de RH no cotidiano do mundo corporativo e com as quais uma ajuda externa pode colaborar.


NA PRÁTICA

Alguns serviços que uma consultoria em recursos humanos oferece são bastante conhecidos, como recrutamento e seleção, treinamentos, programas de desenvolvimento de lideranças, estruturação de cargos e salários, processamento de folha, desenvolvimento de programas de responsabilidade social, comunicação interna, etc. Outros são mais específicos.

Um serviço bastante procurado tem sido o chamado coaching. Trata-se de uma forma de desenvolvimento por meio da qual o coach (o treinador) desenvolve o coachee (aquele que está sendo treinado) para determinado resultado, ou para a aquisição de determinada competência para então se atingir este resultado. Tem sido uma metodologia muito aplicada para desenvolvimento de líderes, por empresas diferenciadas.

Outro serviço interessante é o chamado outplacement, consultoria para recolocação de profissional que foi desligado da empresa no mercado de trabalho. Normalmente, o consultor auxilia a elaborar o currículo, simula entrevistas e conversas de networking, mostra vagas que estão no mercado e prepara o profissional para concorrer a elas.

Uma consultoria em RH também pode fazer o desenho e o acompanhamento de programas de educação, tanto Ensino Médio, como cursos técnicos, graduação, pós-graduação, cursos de idiomas, entre outros e estruturar programas que ainda não existem, por exemplo, reembolso para educação de bolsa de graduação ou reembolso de idiomas, criando regras, política e comunicando de maneira eficiente à organização.

O consultor também pode realizar a implementação de gestão do desempenho - montando um programa que contemple a análise de desempenho, análise de competências, análise de expectativas de carreira por parte do funcionário, plano de carreira por parte da empresa.


CONTRATAR OU NÃO CONTRATAR

Quando a sua empresa ou você estiver em dificuldade para tomar a decisão, desenhar, implementar, colocar em prática um dos itens acima ou apresenta problemas correlacionados ou decorrentes deles, talvez seja o momento de conversar e até mesmo contratar uma consultoria em RH.

Ela é positiva para todos os tipos de empresa, pois pode trazer vantagens e mais conhecimento, além de um aumento da lucratividade e diminuição do desperdício em empresas pequenas, médias ou grandes. Provavelmente, as situações serão um pouco diferentes ou de dimensões diversas, dependendo do porte da empresa. Uma companhia grande provavelmente focará em problemas de grande magnitude. Já as menores focarão em problemas que tragam prejuízo ou até que desacelerem a lucratividade; dessa forma, resolver o problema passa a ser essencial para sua saúde financeira.

Com a profissionalização dos recursos humanos, muitos problemas podem ser evitados. É possível viabilizar processos e coisas que não estão sendo feitas, evitar que a empresa tenha multas por não seguir legislações corretamente, enfim, resolver e prevenir situações indesejáveis. Também evita-se um alto turnover e propicia-se a implementação de programas mais indicados para o tipo de empresa em questão. Siga confiante e boa sorte!

O ambiente multigeração nas organizações e o RH.

Marco Pontes
É diretor da LG&P Advisory Services e membro da Academia Nacional de Seguros e Previdência – ANSP.NOTÍCIAS - Seguros
http://www.segs.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=19906:o-ambiente-multigeracao-nas-organizacoes-e-o-rh&catid=45:cat-seguros&Itemid=324

O ambiente de trabalho passou por profundas modificações ao longo das últimas três décadas em vista dos avanços significativos da tecnologia, da especialização dos mercados, do ambiente econômico volátil e cada vez mais sensível às idiossincrasias de um mundo globalizado. Tal realidade propiciou uma verdadeira revolução nos métodos de avaliação e gestão.

Apesar de reconhecer avanços significativos na relação empregado / empregador, em
vista da evolução que ocorreu na área de recursos humanos que luta cada vez mais para ocupar seu espaço dentro das organizações entendo que de certa forma algumas empresas, ainda se encontram engessadas na tarefa de encontrar uma equação razoável para administrar ás expectativas da mutigeração de empregados com quem tem que lidar no cotidiano. Não pretendo subestimar, o quão é complexa tal tarefa, mas percebo com muita clareza às dificuldades de algumas organizações no estabelecimento de estratégias eficientes para manter seus talentos motivados. Em alguns casos privilegiam estratégias com foco nos colaboradores mais jovens da organização, abrindo mão de programas para os profissionais seniores e até mesmo aqueles que representam o DNA das organizações. Em outras ocasiões a situação é invertida.

Administrar pessoas com expectativas, valores, necessidades, prioridades e ambições distintas em ambientes díspares não é uma tarefa simples. Todavia, freqüentemente algumas organizações conceituadas têm fracassado ao lidar com a administ ração desse desafio. Desconsiderar diferenças tão acentuadas entre as diversas gerações que convivem dentro de uma organização no cotidiano pode ser um grande risco para a organização. Manter profissionais talentosos motivados, sejam eles de que geração for é um grande desafio para os estrategistas de Recursos Humanos. Qual o segredo para superar esse desafio?

Um bom começo reside no monitoramento e avaliação constante do nível de satisfação dos empregados. Essa prática permite identificar com mais clareza às necessidades da força de colaboradores e contribui decisivamente para a definição de políticas claras da liderança de recursos humanos, quanto ao entendimento dos aspectos particulares de cada geração que compõe o perfil multigeração de uma organização. Ter políticas definidas conforme o perfil de cada geração contribui decisivamente para construir e manter uma cultura de gestão que privilegie necessidades tão díspares dentro do universo de gerações que compõe uma organização. O que o RH de sua organização tem feito para superação desse grande desafio?

Desempenho Ferramenta de Gestão

Cássia Albuquerque (PE)
Sócia da Prática de Capital Humano da Alcance Soluções Empresariais


Gostaria de convidá-los a uma reflexão sobre esta citação: “Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratégia? Produtos inovadores? Tecnologia de ponta? São todos eles! Mas subitamente perdem a intensidade e a força confrontados com outro tópico: O TALENTO / A PESSOA. Atrair e reter os melhores talentos é desde já o principal desafio para as empresas nos próximos dez anos. Talento será a mais importante vantagem competitiva”. A economia mais complexa está gerando demanda de gente mais sofisticada”. Citação de Antonio Carlos Gil em seu livro Gestão de Pessoas.

Para se atender a um mercado competitivo, globalizado, tecnológico e de soluções customizadas, se faz necessário investir nas pessoas, no talento humano. Empresas de gestão moderna, focada em estratégica e resultados busca trabalhar ferramentas de gestão que dê suporte a tomada e decisão de forma mais assertiva e transparente, alinhado seus talentos humanos a estratégia corporativa. Ë fato a dependência da relação pessoas e negócios para se elevam ou não a performance de qualquer negócio.

O Sistema de Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de Gestão usada pelo líder moderno e tem como objetivo contribuir para melhorar as competências dos profissionais no exercício de seu papel, utilizando o levantamento e analise dos resultados quantitativos e qualitativos produzidos pelos profissionais em um certo período e sua comparação com os resultados, objetivos e metas estabelecidos pelo negócio. Em suma é um Instrumento gerencial que auxilia na melhora do desempenho da empresa

O resultado da análise do desempenho evidencia para o gestor com maior clareza os pontos que necessitam de sua atenção, que a pessoa é capaz de fazer bem e o que é passível de melhoria e desenvolvimento em sua função. A ferramenta de Avaliação de Desempenho é utilizada como subsídio e apoio para diversos instrumento e programas de Recursos Humanos como: seleção, treinamento e desenvolvimento, promoções e transferências, comunicações, trabalho de equipe, gestão de clima e cultura, gestão de mudança, etc. O instrumento propicia oportunidade para recepção de feedback, amadurecimento do negócio, formação de equipes de desempenho, orientação do desenvolvimento da carreira do avaliado, como subsídios para os programas de treinamento e melhoria do relacionamento e clima internos.

O objetivo do Rh Estratégico é viabilizar o negócio da organização, ocupar espaço de autonomia e decisão, mobilizar a gestão de RH pelas gerências, instrumentalizar e orientar seus executivos na tomada de decisão. Para que tudo aconteça é necessário se ter ferramentas adequadas para se apurar de forma fidedigna os resultados atuais e não tomar decisões no subjetivismo ou no achometro, isto sim é RH Estratégico.

Lixo Existencial

Salatiel Diniz (PE)
Psicólogo, Consultor e Professor do Centro Educacional e Profissional Joaquim Nabuco
http://clipsidombosco.blogspot.com/2010/09/lixo-existencial.html

Diferentemente dos demais animais, o homem é um ser pensante e enquanto ser pensante faz uma leitura própria de si e do mundo circundante. Logo, nem sempre o mundo o vê como ele mesmo se percebe ou o mundo é como ele próprio o percebe. Essa dicotomia, na grande maioria das vezes, faz com que o ser humano gere em seus pensamentos imagens destoantes, ou seja, cria imagens que fogem daquilo que ele realmente é e como resultado o que se vê são as chamadas doenças psicossomáticas.


Há muito se sabe que somos aquilo que pensamos. Que criamos em nosso espaço vital (o mundo circundante) uma imagem daquilo que acreditamos ser. Assim, se acreditamos que somos pessoas fortes, corajosas, determinantes assim será. O inverso também é verdadeiro. Acreditar que é uma pessoa fraca, sem determinação, medrosa faz da pessoa um ser fragilizado.


Acumulamos ao longo da nossa existência situações que vão, por vezes, ficando inacabadas (gestalts inacabadas); gerando dessa maneira lacunas existenciais em nosso próprio eu. O que estamos chamando aqui de lixo existencial nada mais é que as distorções na leitura do vivido, ou, se preferirem, uma distorção da realidade. Salientando que todo ser humano, em algum momento de sua vida, está sujeito a essas distorções. Até porque, em muitos casos, trata-se de um mecanismo de defesa natural à preservação do ser.


Outro dado relevante é sabermos que somos seres relacionais e como tal necessitamos uns dos outros. É como salienta Martin Buber, existe EU em busca de um TU que quando se encontram é muito mais que um simples NÓS. Buber chama a isto de Relação Dialógica EU-TU. Pessoas que se encontram e buscam-se na tentativa de se completarem, preencherem as tais lacunas existenciais. Por isso, entendemos que não há empresa sem pessoas; não há famílias sem pessoas; não há relacionamento sem pessoas, porque tudo começa e termina com pessoas. Nosso trabalho, nossas atividades, sonhos e projetos giram todos em volta de outras tantas pessoas que buscam – a seu tempo e modo – preencherem-se a partir de seus sonhos, projetos, atividades e inspirações.


Ter o cuidado em não gerar em si pensamentos negativos, propícia o cuidado na não geração desses lixos existenciais. Neste sentido, acreditamos que mentalizar pensamentos positivos e criar o hábito salutar de acreditar que tudo conspira em nosso favor evita que o organismo – para se defender – fique criando mecanismos de defesa, tais como: enxaquecas, gastrites, rinites, dermatites, enfim baixando a imunidade do organismo e criando as doenças psicossomáticas. Esses lixos existenciais são mágoas, raivas, decepções, desilusões que vão se cristalizando em nossa sombra (nosso íntimo) e nos tornando fragilizados. Carentes. É bem verdade que somos todos carentes. Carentes de atenção. Uns mais, outros menos; mas, todos necessitando de algum tipo de atenção.


Em nosso trabalho de consultoria nas empresas e nos atendimentos (individual e de grupo) em consultório temos nos deparado com vários casos de retroflexão (pessoas que voltam a sua atenção para si mesmas e auto se punem, por não acreditarem que podem escrever um capítulo diferente de sua história de vida). As que superam essas neuroses acabam se libertando – livrando-se do lixo existencial – e livrando-se das doenças que as acometiam.


Muitas vezes o remédio à cura dessas pessoas reside no ato de perdoar. Sim, perdoar. Perdoar um pai, uma mãe, um filho ou filha, um irmão ou irmã, um amigo, um parente. Enfim, simplesmente perdoar. A mágoa quando cristalizada pode gerar um câncer e impedir que a pessoa tenha uma vida saudável.


Certa feita, uma jovem com aproximadamente vinte e poucos anos já tinha se submetido a cinco cirurgias para extração de nódulos nos seios e eles sempre voltavam. Até que o seu mastologista lhe encaminhara à psicoterapia. Ao longo das sessões psicoterápicas verificou-se que esta jovem aos dozes anos precisou assumir a administração da casa (cuidar dos irmãos, da limpeza e organização da casa) enquanto seu pai trabalhava. Sua mãe residia em outro estado, também trabalhava e não podia acompanhar o marido e os filhos. A família estava, aos poucos, se desestruturando. Impedida de vivenciar sua infância e adolescência, esta jovem chegou à fase adulta com uma imensa mágoa do seu pai. Quando reconheceu (e admitiu) esta verdade e passou a perdoar o seu pai os nódulos começaram a regredir (diluir). Seu lixo existencial começou a ser reciclado.


Em tempos de responsabilidade social é salutar falarmos em reciclagem. Nosso lixo existencial também pode ser reciclado a partir do momento que se admite que precisamos de ajuda (e muitas vezes, ajuda psicoterapêutica).


Sugerimos aqui algumas atividades que podem ser o começo de uma nova trajetória:


I. Experimente todos os dias dá bom dia para o dia – isto pode lhe proporcionar uma energia positiva ao longo do dia;


II. Evitar reclamar da vida – antes, agradeça aos céus a oportunidade que o universo lhe concede de um novo dia de aprendizado;


III. Por mais difícil que as coisas lhe pareçam pense positivamente – nada é tão ruim que não possa melhorar; creia, você é filho(a) de Deus. Fomos criados à imagem e semelhança de Deus, por isso somos mais que vencedores;


IV. Mentalize e repita várias vezes ao longo do dia: eu (...diga o seu nome...) sou filho(a) de Deus e em minha vida só acontece coisas boas; vivo em paz, com amor, alegria e muita prosperidade. Obrigado(a) Senhor!

Avaliação de Desempenho

Rosana Freire
Psicóloga, Professora e Responsável pela a Assessoria de Recursos Humanos do CIEE-PE

A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, da entrega que realiza para a organização através dos resultados apresentados e do seu potencial de desenvolvimento.

O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização e consequentemente da organização, pois o desenvolvimento das pessoas reflete diretamente na organização, são de pessoas que as instituições são feitas.

O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias e objetivas para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.

Veja um modelo de sistema para operacionalização da Avaliação de Desempenho disponibilizado na net pelo Isaias J. Administrador de RH:http://www.4shared.com/get/82feHjPx/Coach.html;jsessionid=57A515E630236249E58BFA3C403EBBE0.dc210

Gestão deve focar pessoas, diz consultor

Erich Vallim Vicente
Tribuna - Piracicaba - São Pedro - Rio das Pedras
http://www.tribunatp.com.br/modules/news/article.php?storyid=7000

No encerramento do 7º Congresso Empresarial, realizado pela Associação Comercial e Industrial de Piracicaba (Acipi), o consultor Waldez Luiz Ludwig disse que as mudanças brutais na administração das empresas colocaram a necessidade de focar a gestão das organizações nas pessoas. “Aconteceu o contrário do que se imaginava”, disse ele durante a palestra ‘A gestão das organizações na atual economia’. Ele cita que, no inicio da computação, imaginava-se a máquina no lugar do funcionário, mas não é essa a tendência moderna. “Antes, a administração envolvia finanças, recurso material e seres humanos. Hoje, são basicamente seres humanos, seres humanos e seres humanos”, defende Ludwig.

Ao apresentar o panorama atual da forma de contratações nas grandes empresas, Ludwig lembra que as contratações são baseadas no estímulo do talento. “Não existe mais a ideia de treinar as fraquezas, mas sim de estimular as vocações”, aponta o consultor. Para ele, esta conjuntura estabelece o desafio maior da educação, já que o desemprego se concentra basicamente em pessoas com formação até a 4a série. “Quem está desempregado atualmente é a mão-de-obra, a pessoa que só trabalha com a mão”, diz Ludwig. Como a competição no mercado se dá pela inovação, ele entende que as criações só se conquistam com bons profissionais. “Inovação é sinônimo de seres humanos”, aponta.

Outro aspecto apresentado por Waldez Luiz Ludwig é a necessidade da liderança. “Líder é aquela pessoa que sabe realizar sonhos”, destaca. Ele aponta três atividades fundamentais de quem lidera uma equipe. A primeira, e mais fácil, é a gestão da equipe. As outras, na visão dele mais difíceis, são o líder tornar-se um educador e um transformador. “A primeira você consegue em qualquer escola, agora, os outros dois aspectos são mais complicados”, finaliza.

O segundo – e último – dia do 7o Congresso Empresarial foi marcado por rodada de negócios que envolveu 77 empresas, entre as âncoras e fornecedores locais. De acordo com os números oficiais do evento, passaram pelas atividades do congresso (workshops, palestras e rodadas de negócios) 1.740 pessoas, “sem contar as visitas”, disse o presidente da Acipi, Jorge Aversa Júnior. Na avaliação dos organizadores, o objetivo foi alcançado. “Criar esse burburinho, onde os participantes comentam os temas aqui apresentados, era o nosso objetivo e ele foi alcançado”.

ALFREDO ROCHA – Ontem pela manhã, o palestrante Alfredo Rocha ministrou palestra na Acipi para cerca de 280 profissionais das Polícias Militar, Civil, Rodoviária e Florestal, Corpo de Bombeiros, Guarda Civil, agentes do CDP e agentes de trânsito. O seminário “Motivando todos para a qualidade” tratou sobre como buscar a melhor motivação para trabalhar e viver com qualidade, abordando temas relacionados às mudanças no mundo moderno. Segundo ele, o negativismo é um grande desmotivador. “A violência no mundo sempre existiu, não é novidade, mas, quando saímos do trabalho e vamos para casa, precisamos mudar o foco sem, por exemplo, procurar ver tragédias na TV”, exemplificou.

Como lidar com a rotatividade de talentos

Paulo Aziz
Mestre em Administração Estratégica e pós graduado em Gestão de Pessoas
Tribuna do Norte
http://tribunadonorte.com.br/noticia/como-lidar-com-a-rotatividade-de-talentos/159457

Há cinco anos, participei de uma reunião de Planejamento Estratégico em uma Cia Farmacêutica para realizarmos os ajustes das metas e estratégias dos produtos no Brasil. A turma dos Recursos Humanos também estava lá. Ao longo do processo, observei o comportamento deles, principalmente quando estávamos adequando as metas de vendas às estratégias de marketing para cada produto. Logo percebi que eles estavam como peixe de água salgada em rio - é diferente de peixe fora d’água, pois por não entender o que está acontecendo, aquele não se debate com violência, como este. E eu sabia que em algum momento o RH teria que se manifestar.

Quando questionado sobre como seríamos apoiados por aquele departamento, a resposta veio como uma avalanche descontrolada: “faremos banner’s com a missão e os valores da empresa, realizaremos uma Avaliação de Competências, vamos melhorar a política de benefícios”. Onde estaria a estratégia do RH? Executar ações sem uma análise e um planejamento prévio não poderia ser o melhor caminho! Agir estrategicamente é conectar ações relevantes ao business da empresa. Existem várias formas de fazer isso, uma delas é agindo corretamente quando um funcionário talentoso pede demissão.

De acordo com dados da Revista HSM, as empresas chegam a perder quase 30% de seu capital humano a cada dois anos. A retenção de talentos é importante porque evita os custos de recrutamento e capacitação que a substituição proporciona. Tentando evitar esses custos, normalmente o RH formula ações como planos de cargos e salários e ampliação de benefícios. Há um equivoco nesse tipo de estratégia quando a intenção é reter profissionais talentosos, já que tais estímulos têm muito mais relação com a atração do que com a manutenção de um bom profissional. O primeiro desses fatores diz respeito ao relacionamento do empregado com seus superiores. Além disso, é preciso considerar o clima organizacional e valores da empresa, os quais influenciam consideravelmente na decisão de saída ou permanência do profissional.

Saber diferenciar cada profissional é a principal chave para alavancar os negócios da empresa ou protegê-los. Para que isso ocorra, sugiro a análise das realidades a seguir. Por meio delas, é possível entender o momento de tentar reter ou como se comportar para potencializar os resultados da empresa ou minimizar os impactos da saída do talento:

1 – Profissionais com baixa importância estratégica que estão saindo para o concorrente: este tipo de saída pode afetar a produtividade de determinado setor ou área, mas nada que não seja remediado e/ou reposto de imediato. Como a saída é para um concorrente, talvez seja interessante a empresa tentar retê-lo, frustrando desta forma os planos da concorrência.

2 – Profissionais com baixa importância estratégica que estão saindo para parceiros: este tipo de saída pode afetar a produtividade de determinado setor ou área, incide em custos de recolocação, mas pode gerar negócios futuros para a Companhia. Imagine um profissional que sai para assumir a área de compras ou de fornecimento de matéria prima de um parceiro cliente. Nesta situação, vale a pena aplicar ações relacionais com esse profissional como, por exemplo, dar a ele descontos nos produtos da empresa e uma série de outros benefícios reais oferecidos visando manter e potencializar negócios futuros com ele.

3 – Profissionais com conhecimento específico da empresa e com importância estratégica que estão saindo para parceiros: este tipo de saída pode não ser tão prejudicial, mas acarreta altos custos administrativos, de capital intelectual e de recolocação. Neste caso, vale a pena tentar retê-los com antecipação, incluindo estratégias defensivas em contrato, no momento da contratação. Mas deve ser analisado o outro lado da “moeda”, pois esses profissionais normalmente ocupam cargos de níveis mais altos em seus novos empregos, com condições ilimitadas para tomar decisões sobre fornecedores ou compradores.

4 – Profissionais com conhecimento específico da empresa e com importância estratégica que estão saindo para a concorrência: este tipo de saída é a mais prejudicial. Os custos e as perdas são altíssimos. Muitas vezes esses profissionais buscam “pescar”, na antiga empresa, funcionários chaves, pois são pessoas confiáveis a eles.

Lembro-me de uma situação em uma CIA dinamarquesa onde trabalhei em que, faltando cerca de um ano para o lançamento de um produto de importância mundial, a concorrência agiu astutamente para desestabilizar a inovação contratando a Gerente de Produto Brasil. O que a empresa poderia ter feito para evitar isso? Criar para este cargo ações defensivas e de represálias em contrato, caso o profissional em questão resolvesse abandonar o projeto de lançamento. Mais uma vez, insisto, é preciso ser estratégico!

A importância do Administrador(a) para a economia brasileira

Marco Antonio Nogueira - 11/09/2010
JM Online - Uberaba
http://www.jmonline.com.br/novo/?noticias,22,ARTICULISTAS,33837

Nos últimos 16 anos a manutenção dos pilares macroeconômicos – metas de inflação, razoável controle das contas públicas, certa autonomia para o Banco Central e abertura econômica – fez o foco das discussões empresariais se deslocar para o nível microeconômico, aquele relacionado à gestão dos negócios e ao mercado de atuação das empresas.

Faz parte da pauta empresarial nos dias de hoje, a busca por uma melhor gestão econômico-financeira, como criar e ou entrar em novos mercados, as estratégias empresariais, o lançamento de produtos e serviços, as ações para atrair a classe C ao consumo, a busca por diferenciação do portfólio de produtos e como capacitar e motivar mais e melhor os colaboradores; enfim, uma série de ações que, se não bem desenvolvidas e implementadas, contribuirão para o desaparecimento da organização.

O tempo que se precificava apenas acrescentando um percentual sobre as compras, onde os números da empresa “estavam na cabeça” do dono, onde o instinto era mais importante que o método, onde a tecnologia da informação era negligenciada, onde acertos políticos resolviam qualquer problema e a ética nos negócios não era importante, estes tempos se já não existem, estão em acelerado processo de enfraquecimento na economia nacional e mundial.

No ambiente de rápidas mudanças e de concorrência total, negligenciar fatos, dados, métodos e a ciência da gestão nos negócios não é mais permitido.

A profissionalização na gestão dos negócios é a maneira mais confiável de tornar a empresa competitiva e, por conseguinte, sobreviver em mercados cada vez mais exigentes e instáveis. O processo de profissionalização passa, necessariamente, pela presença de Administradores(as) no dia-a-dia dos negócios, uma vez que a área de Administração é a “fonte” das metodologias, técnicas, conceitos e teorias que contribuem significativamente com a competitividade empresarial. Ter colaboradores com forte embasamento em Administração é a base da longevidade da empresa, principalmente em um país onde a imensa maioria dos negócios estão nas micro, pequenas e médias empresas.

Neste ano em que se comemora os 45 anos da profissão do Administrador(a) é reconhecido o papel ativo que este profissional teve, tem e terá na melhoria da economia nacional, como o aumento das exportações, o surgimento de grandes multinacionais brasileiras, a criação de novos negócios, no desenvolvimento do empreendedorismo, na ampliação do mercado de consumo das classes C, D e E, na redução de preços e custos e do aumento da qualidade, e a melhoria das condições no trabalho.

É de ressaltar que o acima exposto foi obtido em ambiente macroeconômico de alta carga tributária, de uma burocracia elevada e “emperrada”, de taxas de juros elevadas, capital de giro caro e restrito e de grandes problemas de infraestrutura.

Ser Administrador(a) no Brasil e gerar resultados altamente positivos em um ambiente de sérias restrições, é ser um profissional diferenciado.


(*) prof. MSc.; diretor do curso de Administração/Uniube, campus de Uberaba/MG

Desemprego no Brasil é maior para quem cursou ensino médio

Da Agência O Globo
http://www.pernambuco.com/oportunidades/nota.asp?materia=20100908081337&assunto=168&onde=Economia


Os indicadores de educação do Brasil ainda estão muito abaixo da média registrada pelos países desenvolvidos, o que prejudica o mercado de trabalho brasileiro, como mostrou estudo divulgado nesta terça-feira pela Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE). A pesquisa “Olhares sobre Educação 2010” aponta que mais da metade (51%) da população brasileira entre 25 e 64 anos ainda não tinha completado o ensino médio em 2008, enquanto na média dos 31 países ricos da OCDE a taxa é de 29%.

Além disso, a taxa de desemprego no Brasil é menor entre os adultos que não completaram o ensino médio que entre aqueles que já completaram este nível de ensino. Em entrevista à BBC Brasil, o economista Etienne Albiser informou que o índice de desemprego entre os que não concluíram o segundo grau no Brasil é de 4,7%, enquanto a taxa dos que terminaram o curso é de 6,1%.

Os dados vão contra a tendência registrada entre os países desenvolvidos, como aponta o estudo. Em geral, a taxa de desemprego entre aqueles que cursaram o ensino médio é quatro pontos percentuais menor que os que não têm esta formação. E, segundo especialistas, o ensino médio é considerado o preparo mínimo para disputar uma vaga em um competitivo mercado de trabalho.

Contratação depende de expressão corporal inteligente do candidato

Tauana Marin
Do Diário do Grande ABC
http://migre.me/1aSpz

Engana-se quem pensa que apresentar bom currículo e enfatizar as experiências profissionais são garantias para conquistar emprego. A expressão corporal conta, e muito, principalmente na entrevista com o selecionador.

Segundo a especialista americana Tonya Reyman, os profissionais de RH (Recursos Humanos) ou contratantes conseguem, observando os gestos, "sentir" que algo não está bem com o candidato. "O entrevistador terá essa impressão em nível inconsciente. Já aqueles que tenham estudado a linguagem do corpo serão capazes de identificar imediatamente as expressões."

Tonya, que escreveu o livro A Arte da Persuasão e oferece consultoria a executivos e a empresários nos Estados Unidos, acredita que os gestos corporais ajudam significativamente no momento da contratação. "A linguagem corporal é a primeira coisa que o entrevistador observa. O profissional parece ser organizado, confiante? Tem boa expressão, aperto de mão forte? Estas coisas podem dizer muito sobre a personalidade da pessoa."

Segundo a especialista, estudos mostram que as entrevistas de emprego são basicamente decididas nos primeiros minutos, por isso a importância de se evitar alguns gestos. Coçar alguma parte do corpo, morder os lábios, roer as unhas ou não olhar nos olhos do entrevistador, quando for responder a algum questionamento, podem dar a impressão de que a pessoa está distraída, não sabe o que falar, além de ser insegura e nervosa.

"Cruzar o braços e levantar muito o rosto dá a impressão de soberba, se achar. Isso não é bom, pois todo o profissional precisa ser humilde para sempre aprender coisas novas", enfatiza Tonya.

A dica é ter movimentos leves e falar pausadamente. Dizer que não sabe responder a algum questionamento não é visto como problema, desde que deixe claro o interesse em aprender.

PROMOÇÃO - Além de auxiliar no momento da contratação, ter boa expressão corporal pode render promoção. "Manter-se em pé ao falar com seu chefe, ter leve sorriso e segurança ao ser questionado representa equílibrio e segurança - elementos essenciais para qualquer profissional", relata a consultora.

Outra dica para quem busca subir alguns degraus na empresa é ser cordial. "Cumprimentar e ser educado para pedir algumas tarefas e ter bom humor são características para ocupar um cargo de liderança. Essas atribuições fazem parte de quem lidera equipes", detalha Tonya.

Currículo é o cartão de visita do candidato

Neste segundo semestre, muitos estudantes iniciam a busca por estágio. E logo vem a dúvida: como montar um currículo com pouca ou nenhuma experiência profissional?

Segundo o Ciee (Centro de Integração Empresa-Escola), a dica é valorizar aspectos como atividades extracurriculares e voluntariado, lembrando sempre que a escolaridade, nesse caso, é o quesito que menos importa, pois os concorrentes são muito parecidos.

Noely David, supervisora de processos especiais do centro, afirma que para não errar, a recomendação é dividir o currículo em quatro partes. Na primeira, o cabeçalho, com os dados pessoais (nome, endereço, telefone, e-mail). Na segunda, detalhar a formação acadêmica (escola, curso e ano). Na terceira, relatar experiências (se tiver, claro), da mais recente para as antigas. Na quarta e última parte, adicionar informações como conhecimento de idiomas e de informática. Para fechar, basta colocar mês e ano.

Planejar a carreira: caminho ao sucesso

Por Cíntia Bortotto
Diário do Grande ABC
http://migre.me/1aP4q


No mundo da consultoria em recursos humanos, tenho notado demanda crescente: a do planejamento de carreira

No mundo da consultoria em recursos humanos, tenho notado demanda crescente: a do planejamento de carreira. Cada vez mais os profissionais têm procurado orientação para ter maior segurança em sua trajetória no mercado de trabalho, podendo ter mais controle sobre sua carreira, num ambiente corporativo cada vez mais dinâmico e competitivo. Mas do que trata o planejamento de carreira?

Planejamento de carreira é o passo a passo do seu caminho no mercado de trabalho. Aonde você quer chegar? O que você quer ser? Passar por processo como este te ensina como chegar lá. É como se fosse uma bússola, te guiando e mostrando quando seguir e para onde ir. É recurso que, quando bem estruturado, pode se tornar grande aliado de quem deseja superar obstáculos no trabalho. Por meio de organização dos seus objetivos e de cronograma muito bem organizado, você consegue resultados muito mais rápidos e satisfatórios para sua vida profissional.


AUTOCONHECIMENTO

O planejamento de carreira pode durar alguns meses, dependendo do caso, ou estender-se por tempo maior. Para quem está começando, sugiro período inicial de quatro meses. Nesse tempo, é possível desenvolver um autoconhecimento e autoconfiança suficientes para realizar os primeiros movimentos no mercado, além de projetar o futuro baseado nos pontos fortes e naqueles que devem ser melhorados. Minha técnica consiste inicialmente em destacar as qualidades e oportunidades de melhoria do cliente e, a partir deles, montar a trajetória com base no que o cliente privilegia em sua vida. Há pessoas que chegam para mim e dizem: "quero ser presidente da empresa". Mas você já pensou em tudo que um presidente tem de abrir mão? Suas características de liderança dão conta do recado? Se sim, seguimos em frente. Se não, precisamos prever o desenvolvimento desta competência. Por isso é muito importante que a pessoa faça autoanálise, entenda quais são suas prioridades, o que a motiva. É qualidade de vida? É poder? São novos desafios? Entender quem você é e o quê lhe satisfaz é determinante neste processo.


UNIVERSITÁRIOS

O planejamento pode ser feito em praticamente todas as fases da carreira de um profissional. Muitos profissionais já maduros procuram este serviço no momento do desligamento da empresa. Funciona. Mas eu acredito que a melhor época para pensar nisso é ainda na universidade. Quanto antes você começar a pensar em seu futuro de forma organizada, estabelecendo metas e objetivos, maiores as chances de você se dar bem, não importa que carreira tenha escolhido seguir.

A maior parte das pessoas que conheço, que ainda são jovens e ocupam cargos de destaque, fizeram planejamento de carreira. É impressionante como os resultados são positivos e a diferença competitiva entre aqueles que sabem o que querem e os que não.

Conheço uma grande profissional que, desde o início de sua carreira, falava que gostaria de ser consultora interna de RH. Ela havia acabado de se formar e trabalhava em Recrutamento & Seleção. Em sua primeira avaliação de desempenho, elaboramos seu planejamento de carreira. Percebemos, logo no início, que o desenvolvimento do idioma inglês seria chave para que ela alcançasse seu objetivo. Sua dedicação e investimento trouxeram resultados rápidos. Em apenas um ano, ela já foi convidada a assumir uma posição sênior em Recrutamento & Seleção em outra empresa e, em mais um ano, assumiu a posição de Consultora Interna. Este é um caso entre vários que conheço de pessoas bem sucedidas por conta de planejamento bem feito.


MUDANÇA DE RUMO

Muita gente me pergunta: "mas e se eu mudar de ideia?". É muito simples, refaça o trajeto. Nós somos seres humanos, nós mudamos a toda hora. Muitas vezes o que você queria há um ano, você já não quer mais. Além disso, alguns acontecimentos em nossas vidas acabam transformando nossa maneira de viver e alterando nossos valores. Aí não tem jeito, temos de refazer o que planejamos. Quer um bom exemplo? Quando vem um filho. Nossa vida muda drasticamente, o que era prioridade, já não é mais, novos anseios e preocupações surgem. É claro que sua relação com seu trabalho pode mudar. Afinal, com um bebê em casa, você não pode mais trabalhar 16 horas por dia sem se importar. Outras eventualidades também podem mudar o ponteiro da sua bússola. Mas tenha sempre em mente que o tempo para refazer o caminho existe e é sempre bom repensar e reavaliar suas metas.

As pessoas, ao longo de sua vida profissional, tendem a perder o foco ou a se acomodar. Quando se tem o plano bem feito, ele funciona como calendário, sempre sinalizando que a hora da nova etapa começou ou está para começar. Assim, sem pressões e com as estratégias corretas e fazendo sempre reavaliações de suas metas, você poderá chegar cada vez mais longe. Siga confiante e boa sorte!

Cíntia Bortotto é consultora de RH e gerente de desenvolvimento organizacional da Bombril - www.cintiabortotto.com.br

"O melhor é ser um líder respeitado"

Renata Moura repórter de Economia
Tribuna do Norte - http://migre.me/19XTI

Entrevista à Tribuna do Norte psicólogo e coach norte-americano Rhandy Di Stéfano, que desembarcará este mês no Rio Grande do Norte como um dos palestrantes do Fórum Internacional de Gestão, Estratégia e Inovação, que pretende reunir mais de 2.500 participantes no dia 21, no Centro de Convenções de Natal (mais informações sobre o evento estão disponíveis no site http://www.foruminternacionaldenatal.com.br). Nesta entrevista à TRIBUNA DO NORTE, Stéfano antecipa parte do que trará na bagagem, ressalta que o líder é, na prática, alguém que sabe desenvolver sua equipe para que, juntos, atinjam os melhores resultados possíveis para o negócio e também dá um recado: “Ninguém se motiva só recebendo ordens”. Nascido nos Estados Unidos e criado no estado da Califórnia, ele é fundador do ICI (Integrated Coaching Institute) e presidente do Chapter Brazil – São Paulo do ICF (International Coaching Federation).


Confira a entrevista:


Coaching não é um termo popular. O que significa, na prática?

Coaching é um trabalho de planejamento pessoal, que significa: saia de seu estado atual e alcance aquele patamar mais alto que você deseja. Tanto no mundo dos negócios quanto no plano pessoal, o objetivo é levar o indivíduo ou uma equipe a atingir suas metas, revelando todas as suas potencialidades. O profissional do coaching está apto a capacitar e elevar o nível de habilidade das pessoas, criando com elas novos modelos de atuação nos diversos aspectos da vida.


Como prática, o coaching pode melhorar o desempenho de uma empresa?

Hoje em dia é comum, além das grades de treinamentos que todos os funcionários devem cumprir de acordo com a posição que ocupam, existe um foco urgente em cursos comportamentais de liderança e coaching individual. Os cursos comportamentais tem tido muita aceitação porque preenchem uma lacuna constante, que é a falta de preparo de muitos técnicos quando são promovidos à posições de gestão. O brilhantismo técnico, na maioria das vezes, não se traduz em brilhantismo de liderança, pois são mundos diferentes. Por outro lado, existe um desconforto em relação a cursos de liderança puramente conceituais e abstratos, pois não preenchem as necessidades práticas destes gestores. Se os cursos de liderança não forem práticos e comportamentais, geram apenas frustração. O coaching também é de auxílio muito forte nesta tendência de desenvolvimento de competências de liderança, ajudando a personalizar o desenvolvimento para as necessidades do gestor com sua equipe, ou até trabalhando equipes inteiras. Novamente, funciona apenas quando o processo de coaching é prático, objetivo e estruturado. Hoje temos relatos constantes de gestores que conseguiram salvar departamentos inteiros, uma vez que seus estilos de liderança foram melhorados. Isto se reflete não só na produtividade imediata, mas também nos lucros financeiros da empresa, o que já foi comprovado em estudos de Harvard.


Quem busca essa ferramenta? Há segmentos específicos de onde vem maior demanda?

Hoje a maior demanda vem de gestores que tem grande capacidade técnica, mas estão sendo pressionados a ter equipes mais produtivas e motivadas, e não está claro para eles como fazer isto.


Qual é a demanda hoje por coaching? É crescente?

A maior demanda dos executivos se refere à gestão pessoal e ao conhecimento inter-relacional, pelo qual não devem se sentir culpados em não dominar, ainda. É comum, no mundo todo, as pessoas virem de posições técnicas sem serem adequadamente preparadas para lidar com gestão de pessoas. Assim, cada um aprende no dia-a-dia, de forma empírica, mas este processo de aprendizado gera muito sofrimento, pois muitos precisam se desenvolver como podem. Por isto a sede dos executivos, quando participam dos cursos de lider-coach que oferecemos, é tão grande. Eles querem aprender a lidar com as equipes de forma mais leve, e conseguir resultados sem tanto stress. Eles querem aumentar a qualidade de vida de todos.


É uma ferramenta usada só por grandes empresas ou as pequenas também têm apostado nela?

As tendências começam com as grandes empresas e se alastram para as médias e pequenas, quando percebem os resultados que se tem obtido. Hoje em dia, desenvolvimento de funcionários não é um luxo das grandes empresas, mas uma necessidade crescente do mundo empresarial, ligado à própria competitividade da empresa e independe do seu tamanho.


Na palestra em Natal, o senhor vai falar sobre liderança e seus vários aspectos. O que seria um líder nos dias de hoje? É só alguém que está no comando ou a definição é outra?

Estar no comando significa que você é um chefe. Mas liderança é fruto dos seus atos, não do seu cargo. A maior responsabilidade de um líder hoje é entender o seu papel como um desenvolvedor de equipes, para que ele consiga atingir resultados através destes. Parece simples, mas esta prática requer toda uma mudança de hábitos, que nem sempre os chefes conseguem, pois mantém os hábitos antigos de quando eram técnicos ou especialistas na parte operacional.


E um líder de sucesso, como o senhor definiria? Que atributos ele tem?

É aquele que tem visão de onde a empresa vai; aquele que tem capacidade de gerenciar as suas próprias emoções, pois sabe que o seu humor afeta e empresa; aquele que sabe mobilizar seus funcionários a caminhos novos de expansão; aquele que entende que existe um equilíbrio entre a realização de tarefas e a criação de qualidade de vida para o seu capital humano; aquele que consegue não se deixar influenciar pela crença cultural no fracasso, que tem a capacidade de traduzir qualquer situação em oportunidade de aprendizado e sucesso; aquele que sabe delegar, criando outros líderes dentro de sua empresa, para que ele fique livre para ser o visionário; aquele que consegue perceber o nível de maturidade de seus funcionários e exercer a liderança mais adequada à situação; aquele que sabe como se equilibrar para lidar com as adversidades inerentes à sua posição


Há diferenças entre os líderes no Brasil e em países como os Estados Unidos, de onde o senhor veio? Que diferenças seriam essas?

A capacidade de liderança se divide em liderança estratégica e liderança de pessoas. Em relação à liderança estratégica: considerando que vivemos em uma sociedade cada vez mais globalizada, desenvolvemos uma maneira ´executiva´ de pensar, muito parecida, independente do país: atingir metas, obter resultados de formas mais eficientes, executar ideias e projetos, expandir os negócios. Então, a outra pergunta é: há diferenças entre os executivos destes dois países? A única resposta real é: depende. Em relação à liderança de pessoas, o que difere tem a ver com o estilo pessoal de cada um, que pode tanto ser influenciado pela cultura local, como pela própria família de origem. Então é possível um executivo americano ter mais em comum com um executivo brasileiro, do que dois executivos brasileiros entre si. Mas, se fossemos citar alguma diferença cultural, parece-me que alguns executivos americanos têm mais dificuldade em se conectar de forma mais humana com a sua equipe, além de falar de uma forma muito direta, e não tem muita paciência quando alguem leva um comentário profissional para o lado pessoal. Por outro lado, o executivo brasileiro pode ser visto como alguém muito informal, que, justamente por entender que as pessoas podem levar comentários ou algumas atitudes para o nível pessoal, às vezes não estabelece limites de forma clara, contribuindo para que se deixe interromper e distrair com os outros. Importante enfatizar que essas diferenças não são regra absoluta, pois existem executivos brasileiros muito diretos e executivos americanos muito preocupados com o lado humano.


Seguindo a linha de Maquiavel, é melhor para um líder ser amado ou temido?

Na verdade, o melhor é ser um líder respeitado, pois um líder temido eventualmente vai sofrer uma rebelião da equipe; um líder amado eventualmente vai decepcionar a equipe, pois vai ter que tomar decisões que nem sempre são populares. O líder respeitado é aquele que tem congruência entre o que fala e o que faz. Estes são os líderes que as equipes têm necessitado neste mundo de constantes mudanças e incertezas – alguém que age alinhado com a missão da empresa que ele prega, alguém que é um exemplo.


Muitas empresas ao redor do mundo enfraqueceram, demitiram e perderam dinheiro com a crise que eclodiu no segundo semestre de 2008. Essas turbulências foram, de alguma maneira, positivas ou só trouxeram perdas para as companhias e suas equipes?

Na verdade, toda crise é apenas uma mudança em uma estrutura que estava funcionando automaticamente e ninguém via as falhas. A crise apenas aconteceu porque a estrutura já não funcionava direito. Se é positivo ou se só trouxe perdas depende de como a empresa resolver a sua posição. O problema é quando a empresa simplesmente demite para cortar gastos, mas não aproveita para melhorar seus processos de funcionamento, então volta tudo a ser o que era antes. Outras empresas aproveitam para demitir o excesso de funcionários que inchavam o quadro de trabalho de forma improdutiva – e para muitas, foi o que aconteceu (pois no boom econômico as empresas contrataram com pressa devido à necessidade e nem sempre contratava-se a melhor pessoa para o cargo). Estas também aproveitam para melhorar sua forma de funcionamento. Muitas empresas souberam investir e saíram mais fortes e mais eficientes. Outras saíram sem nenhum aprendizado, o que quer dizer que ainda estão vulneráveis – apenas cortaram funcionários pensando em gastos, mas estão sobrecarregando os que ficaram com trabalho excessivo, sem rever os processos.


Qual é a postura esperada de um líder após um período de tantas turbulências na economia? É possível se comportar como antes?

Espera-se maior eficiência, mas para isto é preciso de mais eficácia, ou seja, o líder precisa urgentemente rever o seu papel, se quiser ter equipes de alto desempenho. O papel antigo de líder, centralizador e dono da verdade, está ficando cada vez menos eficaz.


Nesse momento pós-crise, em que a economia, no Brasil especificamente, fervilha, acho que muitas empresas querem saber como fazer com que seus funcionários produzam mais, com mais rapidez e sem ficar desmotivados. Há uma receita para isso? Qual seria?

A receita é simples de falar, mas difícil de fazer, pois requer todo um aprendizado comportamental. O líder precisa desaprender a liderança com a qual foi acostumado: o chefe dá ordens, a equipe obedece cegamente. No mundo de hoje, se o líder não ensinar a equipe a pensar e tiver a capacidade de criar uma cultura de aprendizado constante, e de contribuição constante da equipe nas soluções, não há milagre que motive a equipe. Ninguém se motiva só recebendo ordens.


Também nesse pós-crise, as redes sociais ganharam força no país. Como o senhor enxerga a participação de CEOs e de altos executivos nesse meio?

Tudo depende do que eles desejam atingir e depende da natureza do seu negócio. Para alguns negócios, talvez seja interessante ver o que o líder tem a dizer. Para outros, um líder que aparece em rede sociais pode gerar perda de credibilidade.


Como eles podem usar sites de relacionamento a favor das empresas em que trabalham?

Isto foge à questões de liderança de pessoas, e entra em estratégias de marketing. Muitas empresas usam estes sites pois sabem que somos mais influenciados por opiniões de pessoas do que por propaganda impessoal. Quem souber usar vai ter grandes resultados, mas quem usar de forma inadequada vai gerar o efeito contrário, criando uma imagem negativa para sua empresa. As pessoas estão ficando mais e mais cansadas de marketing vazio.