quinta-feira, 28 de outubro de 2010

Projeto Integração Institucional

Por Rosana Freire
Psicóloga, Professora e Responsável pela Assessoria de Recursos Humanos do CIEE-PE

APRESENTAÇÃO
A Integração Institucional é um projeto que servirá de porta de entrada para os novos colaboradores e para ampliar o seu conceito e entendimento do funcionamento da Instituição, antes mesmo de sua atuação.

OBJETIVO
Objetiva recepcionar os novos colaboradores que ingressam na empresa, facilitando sua adaptação, entendimento quanto ao funcionamento, filosofia da organização.

METODOLOGIA
A integração ocorrerá em três etapas, que são:
1º Etapa – explanação sobre a empresa, através de slides, apresentado a missão, os valores, objetivos, seus projetos e programas de desenvolvimento nas áreas.
2º Etapa – leitura dos documentos institucionais, que são: o Estatuto, Relatório de Atividades do ano que passou, o Planejamento Estratégico, Resoluções, regras internas, etc.
3º Etapa – visita nas áreas com uma duração máxima de 2h, previamente agendada e comunicada por e-mail.

PROCEDIMENTOS
1. A Assessoria de RH deverá ser informada pelos departamentos sobre a chegada do novo colaborador, que comunicará por e-mail o agendamento da integração do mesmo.

2. No dia da integração, o novo colaborador deverá comparecer à Assessoria de RH para que seja realizado o treinamento.

3. Ao final do treinamento, o colaborador receberá documentos institucionais para leitura e conhecimento. Recebendo também a agenda de visita às áreas, com as devidas orientações sobre o preenchimento do formulário de visita.

4. Após realizar a leitura dos documentos, o colaborador será conduzido para conhecer as instalações da empresa. Depois, será levado ao Departamento Pessoal para o encaminhamento dos procedimentos administrativos, tipo recebimento do VEM, Ticket, carteira do plano de saúde, etc.

5. O novo colaborador fará o rodízio nas áreas, no máximo de cinco dias, seguindo a orientação da agenda, cabendo um integrante da área recebê-lo.

6. Ao concluir a integração, o colaborador deverá preencher uma avaliação e apresentar o formulário de visitas preenchido;

7. No término do processo adotado para a integração do novo colaborador, a área de vínculo deste ficará responsável pela continuidade de sua adaptação na empresa.

8. Após 3 (três ) meses aplica-se um questionário de acompanhamento de sua integração, sendo preenchido pelo funcionário e outro pelo gestor.

segunda-feira, 18 de outubro de 2010

RH e Qualidade de Vida no Trabalho


Por Paulo Erlich

Mestre em Gestão Empresarial, consultor em Gestão de Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho e líder do Comitê de Pernambuco da Associação Brasileira de Qualidade de Vida.
E-mail: perlich@luminaonline.com.br.

A área de Recursos Humanos luta pelo reconhecimento da sua importância para a estratégia corporativa. Não se trata de um capricho de profissionais em busca de autovalorização, mas de uma verdadeira e imperiosa necessidade de posicionar a área como peça fundamental de um processo em que é preciso criar valor e gerar resultados.

Nesse cenário, a Promoção de Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho (PSQVT) se apresenta como um recurso perfeitamente adequado: inserida na política de investimentos no Capital Humano, atua diretamente sobre as necessidades e interesses das pessoas, beneficiando a elas e à organização. Assim, ao sugerir e alcançar a viabilização de um programa de Qualidade de Vida na empresa, a área de RH estará evidenciando um papel expressivo dentro dessa política e o caráter estratégico de sua função voltada para os negócios da corporação.

Propomos aqui algumas reflexões sobre esse contexto:

* Os colaboradores de uma organização podem ter conhecimentos, talentos e habilidades, podem receber o melhor treinamento, ter disponíveis os melhores equipamentos, máquinas e instalações, mas, sem Saúde e Qualidade de Vida, grande parte desse Capital Humano será improdutiva.
* Se uma empresa investe preventivamente para ter máquinas e equipamentos em pleno funcionamento, por que não pretenderá que seu pessoal esteja, sempre, o mais possível saudável e produtivo?
* Como se pode conseguir qualidade total em produtos e serviços sem que haja Qualidade de Vida no trabalho de quem os produz?
* Ao aderir à PSQVT, a empresa estará dando uma demonstração cabal de responsabilidade social interna. Muitas já possuem projetos sociais dirigidos a públicos específicos fora da empresa, mas quantas estão cuidando de fazer o “dever de casa”? Não seria importante começar por aí e assim conseguir que os colaboradores, uma vez mais motivados, sejam grandes parceiros nos projetos externos? Seria uma forma de trabalhar com eles a dimensão social da Saúde, no âmbito da Qualidade de Vida.
* Quando, há muitos anos se começava a falar sobre em certificações como as ISO, nas empresas brasileiras, quantas levaram imediatamente adiante a hipótese de implantar sistemas de qualidade e obter a certificação? Provavelmente poucas. Hoje a certificação é até mesmo uma exigência em muitas das relações de negócios e, cada vez mais, considerada uma necessidade pelas empresas. O caminho também está aberto às certificações relacionadas com gestão ambiental, gestão da responsabilidade social no trabalho e gestão da saúde e segurança no trabalho. Não parece fora de propósito prever que a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho assumirá um status relevante na mentalidade e na prática empresarial?

Em síntese, a PSQVT agrega valor à empresa, porque:

* gera clima favorável a mudanças;
* otimiza a utilização do capital humano;
* atrai e retém talentos;
* cumpre função de responsabilidade social;
* contribui para fidelizar clientes;
* reduz custos, principalmente os de assistência médica;
* incrementa produtividade e os resultados empresariais.

E agrega valor para o gestor de RH, porque:

* revela capacidade de inovação e avanço;
* atribui-lhe novos e decisivos papéis;
* desperta novas perspectivas para a área;
* gera respeito e credibilidade;
* vincula-o aos resultados da corporação;
* insere-o na estratégia empresarial.

Diante isso, fica evidente que a PSQVT constitui um poderosíssimo instrumento de transformação e valorização do papel da área de Recursos Humanos no ambiente corporativo. Dos profissionais nela envolvidos se espera o entendimento da importância dessa ferramenta, a disseminação e discussão dos conceitos entre seus pares e a iniciativa de estimular o centro de poder das empresas a implantar programas dessa natureza. É um longo caminho, que a cada passo exige coragem, atitudes, comprometimento e persistência. Por isso, é preciso começar a agir imediatamente.

sexta-feira, 15 de outubro de 2010

Evolução da Gestão de Pessoas nas Organizações



Rosana Freire

Psicóloga, Professora e Responsável pela Assessoria de Recursos Humanos do CIEE-PE

A gestão de pessoas é uma expressão marcada pela evolução no mundo do trabalho, atuando como função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam numa organização. Há muito tempo vem sendo tratada como Administração de Recursos Humanos, limitando-se a uma visão desmerecedora da capacidade humana e da necessidade da sua presença, como um simples recurso na execução da tarefa.

Fazendo uma retrospectiva do termo administração, sua origem se deu a partir das experiências de vários estudiosos como Taylor ( 1856-1915), que fixou-se na produção, na execução da tarefa, levantando que os operários produziam menos do que eram capazes. Baseado nesta visão desenvolveu a técnica da racionalização dos movimentos requeridos para o cumprimento da tarefa, otimizando o tempo; Fayol (1841- 1925) com uma visão de estrutura, embora mecanicista também, contribuiu com o movimento da administração, atribuindo valor aos seguintes princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar; Henry Ford (1863–1947), pioneiro na indústria automobilística, demonstrou que se cada funcionário recebesse uma tarefa específica e repetitiva, a tarefa poderia ser mais eficiente e sofreria redução de custo; Já Elton Mayo, psicólogo americano, voltou o seu olhar para a pessoa, como organismo organizacional, desenvolvendo experiências no campo do comportamento humano no trabalho, demonstrando a influência de fatores psicológicos e sociais no produto do trabalho.

Foi na década de 60 que passou a surgir o termo administração de pessoal, restringindo sua ação unicamente ao assistencialismo e a burocracia trabalhista, em que as guias de recolhimento tomavam o espaço da evolução e desenvolvimento das pessoas. O ser humano nesta época, embora reconhecido existente e necessário na empresa, era ainda visto de forma fragmentada: uma pessoa submissa, de baixa iniciativa e criatividade.

Já na década de 80 a administração de pessoal embarcou nos programas de qualidade, em geral voltados para a visão racional e não holística.
Mas o mundo do trabalho foi invadido por uma série de mudanças, devido aos grandes desafios provocados pela evolução da comunicação. A chegada da globalização e do desenvolvimento tecnológico provocou o rompimento de paradigmas ou modelagens metais antigos e o padrão de gestão não poderia continuar sendo o mesmo. Este cenário da década de 90 exigiu das organizações a reestruturação em várias frentes, pois a era da competitividade havia chegado bruscamente. O mercado mudou, os lucros passaram a ser equacionado pelo valor de um bom serviço prestado aos seus clientes, e para tanto, o seu pessoal teria que ter qualificação, competência para atingir esta excelência de serviço tão almejada.

A partir deste contexto, o profissional em seu ambiente de trabalho passou a ser visto de forma mais completa, como ser pensante e que tinha que usar suas habilidades e competências para colaborar com o alcance dos objetivos e metas das organizações. Com isto, inúmeros programas, projetos e incentivos que buscavam o desenvolvimento e que faziam fluir o que havia de melhor nas pessoas, passaram a fazer parte dos modelos gerenciais.

As mudanças não pararam o enfoque da gestão de pessoas e se transformaram paralelamente aos avanços ocorridos no mundo do trabalho, focalizando-se unicamente na busca do desenvolvimento. Houve uma preocupação com o crescimento e o desenvolvimento pessoal, no sentido de se atingir níveis mais altos de competências, criatividade e realização. A que a competitividade de uma organização passou a ser vista como dependente essencial da competitividade do seu corpo funcional.

O termo gestão ganha cada vez mais espaço, substituindo aos poucos o termo administração de recursos humanos. O funcionário é visto nos dias de hoje como um elemento, pulsador dos avanços conquistados pela organização, sendo reconhecido por muitas delas como parceiro, colaborador, associado, como um ser humano.

Gerenciar tornou-se um desafio para os administradores. A ordem é instalar novos processos, visando cada vez mais a satisfação de seus funcionários, pois motivados, executarão suas tarefas com eficiência e eficácia, diz Chiavenato.

Para tanto, neste panorama globalizado e competitivo, diversos e importantes segmentos da sociedade têm destacado a necessidade de redefinição da política industrial do país, em busca de maiores facilidades para a incorporação dos novos tecnologias, novos modelos de gestão.

quarta-feira, 13 de outubro de 2010

Cursos profissionalizantes descortinam oportunidades


Por Sílvia Gusmão Ramos

Publicado em 13.10.2010, às 09h31 JC ONLINE
http://jc.uol.com.br/coluna/trajeto-profissional/noticia/2010/10/13/cursos-profissionalizantes-descortinam-oportunidades-239751.php?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter

O salário de quem tem educação profissional é 12,9% maior comparado a quem não tem

No Brasil, é uma realidade inquestionável a excessiva valorização do ensino superior. Ou seja, grande parcela da população dos estudantes que termina o ensino médio, busca imediatamente uma vaga na faculdade. Nos últimos anos, no entanto, tem havido certa mudança no olhar para os cursos técnicos. Segundo dados do Ministério da Educação (MEC), a procura por essa modalidade de curso cresceu aproximadamente 30% nos últimos três anos. Isso é uma boa notícia! Afinal, pesquisa divulgada recentemente, realizada por Marcelo Neri, economista da Fundação Getulio Vargas, revelou que quem cursa algum tipo de modalidade de educação profissional - qualificação profissional, ensino médio técnico ou curso superior profissionalizante - tem 48,2% mais chances de conseguir uma ocupação profissional do que quem não fez esses cursos. Além disso, o salário de quem tem educação profissional é 12,9% maior comparado a quem não tem.

Os cursos técnicos profissionalizantes são destinados, sobretudo, aos estudantes que querem se qualificar, porém não dispõe de recursos, interesse ou tempo para estudar em uma universidade. Esse tipo de curso propicia conhecimentos específicos articulados a aulas práticas para capacitar o aluno para a atuação profissional imediata. A falta de profissionais capacitados na área técnica começa a ser sentida especialmente a partir do boom da indústria brasileira e, agora, também em Pernambuco, devido aos novos empreendimentos que têm dinamizado a economia do Estado.

A tendência é mundial. Recentemente, a China lançou um plano de educação para a próxima década focado no ensino profissionalizante como forma de atender melhor o mercado de trabalho - isso num tempo posterior à criação de universidades de elite e de se tornar a nação com mais estudantes de ensino superior do mundo.

O Governo do Estado, sensível a essa realidade, já disparou o processo. As ações do Plano de Ação de Educação Profissional do Estado, lançado em 2007, permitiram que o Governo alcançasse em 2009, um aumento na ordem de 650% nas vagas das escolas técnicas de Pernambuco. Em Suape, o maior número de vagas ofertadas vem das empreiteiras contratadas para realizar a construção e a montagem da Refinaria Abreu e Lima. Os empreendimentos privados na região geraram 37 mil postos de trabalho na construção e cerca de 60 mil entre diretos e indiretos na fase de operação. Vale destacar que a maior parte dessas vagas é para funções básicas e técnicas.

Optar por essa formação é um bom caminho para atingir o efervescente mercado local e garantir uma boa remuneração

Optar por essa formação é um bom caminho para atingir o efervescente mercado local e garantir uma boa remuneração. Entretanto, é necessário não perder de vista que os candidatos devem ter perfis compatíveis com a função que será exercida. O que significa que se deve estar atento para não perder o navio de oportunidades que aporta no cenário local, mas escolher uma profissão de acordo com suas habilidades, afinidades, possibilidades e limites ainda é o melhor caminho.

*As colunas assinadas não refletem, necessariamente, a opinião do JC ONLINE

terça-feira, 12 de outubro de 2010

Mentir no currículo pode virar crime. Veja as principais escorregadas


Por Renato Grinberg,

http://www.pernambuco.com/oportunidades/nota.asp?materia=20101007134748&assunto=168&onde=Economia

Quem nunca aumentou alguma informação no currículo profissional só para parecer mais atraente ao mercado de trabalho? Como a possibilidade é real, recrutadores estão cada vez mais preparados para tirar todas as informações do candidato, inclusive, se ele está falando a verdade ou não. Até o momento, o máximo que podia acontecer com o candidato era ser desmascarado e passar vergonha perante a empresa e os demais concorrente, mas agora pode virar crime!

Um novo projeto de lei está em aprovação na Câmara dos Deputados e caracteriza mentiras no currículo como ação criminal, com detenção de dois meses a dois anos para os infratores. Segundo o autor do texto, o deputado Carlos Bezerra (PMDB/MT), caso seja aprovado, a punição será dada aos que falsificarem o documento integralmente ou em parte, uma vez que essa situação cause danos a terceiros ou permita que o infrator obtenha algum tipo de benefício.

Isso mesmo, uma pequena mentira pode virar um grande problema. Então encare aquilo que falta no seu currículo como uma necessidade, e vá em busca de suprir essa deficiência. Afinal, agir dessa maneira é um meio de investir em você e na sua carreira. Abaixo listo algumas dicas de como montar o currículo ideal e por onde começar para que consiga obter destaque perante os demais - falando apenas a verdade!

1) Não possui essa qualificação? Busque-a! – Imagine que as vagas para as quais você concorre requeiram inglês fluente, mas você só sabe o básico. O que faz então? Colocar no currículo que possui conhecimento avançado não é uma boa idéia, pois será desmascarado facilmente pelo entrevistador quando ele aplicar um teste. Você não poderá colocar essa falsa informação a vida inteira, então encare isso como uma oportunidade que bate à sua porta. Faça o curso e dedique-se, porque ele não é um gasto a mais no seu planejamento, é o seu maior investimento!

2) Ressalte os pontos mais relevantes – Nada de soltar “spam” de currículo ou fazer dele um e-mail marketing. Isso quer dizer que não deve mandar o mesmo documento para todas as oportunidades, mas adaptá-lo a cada vaga. Caso o emprego seja para Vendas, por exemplo, e sua maior qualidade é relacionamento interpessoal ou habilidade de persuasão, essa é a primeira coisa que deve destacar no resumo profissional, abaixo dos dados pessoais. Mesmo que não tenha experiência, deixe claro que tem força de vontade e capacidade para tal. Em outras palavras, por que não tentar obter seu destaque desta forma?

3) Deixe o currículo bonito e fácil de ler – Isso não quer dizer que você deve “enfeitar” o documento, mas deixá-lo legível. É mais atraente ler algo bem estruturado do que uma bagunça na qual não é possível absorver nada. Então, separe os quadros de informações, não há uma ordem certa para elas aparecerem. Por exemplo: se acha que a sua pós-graduação é mais relevante para o cargo do que sua experiência em outra área, isso deve vir primeiro, após destacar no currículo o quadro “Formação profissional”. E não esqueça de padronizar os dados, sempre com o mesmo bullet ou sublinhado.

Recrutar, selecionar, treinar e desenvolver


Robson Paniago
- Coordenador do Curso de Administração do UNISAL – Campinas e Professor de graduação e MBA da FGV. Doutor em Ciências Empresariais pela UMSA – Ar. http://administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/recrutar-selecionar-treinar-e-desenvolver/38889/


As principais ações realizadas pela área de gestão de capital humano: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios, pesquisa de clima e implantação de projetos de melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho, entre outros fatores, devem contribuir para a realização das metas organizacionais.

Um de seus principais "produtos" é a garantia de que a empresa possa construir um conjunto de talentos humanos, identificado com sua missão, seus valores e visão de futuro e, portanto, disposto a ajudá-la a atingir seus objetivos com lucro e responsabilidade social, podendo cumprir seus compromissos tanto com sua clientela (externa), quanto junto a sua equipe de trabalho (clientes internos).

Desenvolver a missão e a visão faz parte do planejamento da organização, que se divide em três tópicos a serem trabalhados: operacional, tático e estratégico. O estratégico é pensar a empresa cinco, dez, vinte, trinta anos à frente. Deve-se conhecer a técnica de desenhar cenários e prospectar o que pode acontecer no seu mercado. Um artigo interessante para isso é o material de Miopia em Marketing, escrito por Theodore Levitt.

O planejamento tático significa chamar todo o pessoal no mês de outubro ou novembro e planejar o que vai acontecer no próximo ano. Para isso usamos o BP – Balanço Patrimonial (Bens, direitos e obrigações) e o DR – Demonstrativo de Resultado.

O operacional significa caminhar no dia a dia para que o planejamento possa ser atingido. Para que o mesmo aconteça, o envolvimento de todas as áreas (marketing, finanças, produção, Rh etc.) é fundamental. Elas precisam interagir e ter uma linguagem semelhante para buscar os mesmos objetivos.

Um processo de recrutamento de pessoas visa pesquisar, dentro e fora da organização, candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponíveis, sendo que um recrutamento inadequado pode trazer diversos prejuízos, entre os quais um alto índice de rotatividade de pessoal ("turn over"), um aumento substancial nos custos e um ambiente de trabalho comprometido, com funcionários pouco qualificados para o pleno exercício de suas funções.

Empresas preocupadas com seus colaboradores conseguem demonstrar que o custo de melhorias na verdade não é e nunca foi um custo, mas sim um investimento.

Investir em pessoas significa colher resultados no curto, médio e longo prazos. Pois pessoas dão retorno desde que se sintam comprometidas com o negócio. Esse compromisso é algo que deve ser conquistado pelos executivos que são eficientes e eficazes.


Muitos executivos não percebem a importância de lidar com pessoas, afinal eles são o capital intelectual e fazem a diferença em todo e qualquer negócio.

Autorizada publicação por www.Administradores.com.br