Palavras assassinas internalizadas: aprenda a administrar seu pensamento

Um dos aspectos extremamente relevantes da Administração é a chamada administração do pensamento. De acordo com o que observou Tim Gallwey, considerado um dos pais do coaching, e que começou sua carreira como treinador de tênis, todo tenista tem dois adversários: o adversário externo e o adversário interno. E sempre que alguém perde o jogo interno, não importa quão competente possa ser, também acaba perdendo o jogo externo.

Para que possamos compreender melhor como se forma o adversário interno, que todos nós temos por sinal, basta registrar que desde de crianças, para cada frase positiva, costumamos ouvir, pelo menos, dez frases negativas a nosso respeito, a respeito dos outros e do mundo. E estas frases negativas acabam sendo instaladas na nossa mente, como se fossem vírus num computador. São as chamadas "palavras assassinas internalizadas", e se constituem em programas, ordens e comandos para o nosso cérebro, que passa a funcionar de acordo com elas. E isto faz com que seja muito mais difícil tratar com as dificuldades, adversidades, desafios e oportunidades que encontramos, pois acabam influenciado expressivamente os nossos pensamentos, emoções e ações e, consequentemente, os resultados que conseguimos na vida.
E tudo começa pelo pensamento, ou como já dizia Buda, há mais de dois mil anos: "tudo o que somos é resultado do que pensamos". Portanto, se você quiser administrar sua vida, comece pela administração dos seus pensamentos. O fato é que os nossos pensamentos influenciam não somente os resultados que obtemos, mas também nossos batimentos cardíacos, pressão arterial, neurotransmissores e hormônios que são ativados e, como decorrência, o nosso sistema imunológico e saúde. Ou como já dizia um ditado popular: "quando a cabeça não pensa, o corpo padece". Assim sendo, a questão das palavras assassinas é de importância fundamental, e devemos ter consciência não só de suas consequências, mas também de como as internalizamos e de como tratar com elas.

Imagem: Thinkstock

Para começar, nada melhor do que apreender por contraste, ou seja, com o que os estímulos postivos podem fazer por uma pessoa. E o exemplo de Jack Welsh, considerado o executivo do século XX, pode ser muito elucidativo. Quando criança, Welsh era gago e sua mãe, ao invés de dizer coisas negativas a respeito de sua gagueira, ou deixá-lo ansioso, resignificou e disse que a gagueira era sinal de que ele era muito inteligente, pensava muito rápido e as palavras não podiam acompanhar o seu pensamento. Ou seja, ele não era gago, mas um pessoa muito inteligente, que pensava rápido. E este, e muitos outros estímulos e lições que recebeu de sua mãe, foram extremamente importantes na sua vida e carreira profissional, pois lhe deram grande confiaça, autoestima e paixão por vencer. É por isto que Welsh relata que a morte de sua mãe foi uma das dores mais profundas que sentiu em toda sua existência.
Já os estímulos negativos e frases assassinas, podem até gerar depressão e aquilo que é conhecido como desamparo adquirido, ou seja, a mais completa falta de esperança, e ainda o chamado temor antecipatório, isto é, medo do futuro.
Vejamos alguns exemplos de frases assassinas que foram ditas ao longo da história:

• Em 1878, a Western Union rejeitou os direitos sobre a patente do telefone com a seguinte declaração: "Que uso a empresa poderia fazer desse brinquedo elétrico?"
• Em 1899, Charles H. Duell, comissário do U.S. Office of Patents, num relatório para o presidente McKinley – argumentado que o Patents Office deveria ser abolido: "Tudo o que podia ser inventado já foi inventado."
• "Quem, diabos, quer ouvir atores falando!", foi o que disse Harry Warner, presidente da Warner Brothers (1927).
• Em 1945, Vannevar Bush, um assessor presidencial, avisou: "A bomba atômica nunca vai explodir, e estou falando com um expert em explosivos".
• "Os grupos com guitarras estão acabando". Decca Records, ao dispensar os Beatles (1962).
• "Não existe razão para que qualquer indivíduo tenha um computador em casa". Fabricante de computadores (1977).

E isto é apenas uma pequena mostra de frases, cuja principal característica é a de condenar antes de compreender, ou seja, o julgamento precipitado. Mas não precisamos ir muito longe, pois todo dia, continuamos ouvindo muitas frases assassinas, tais como:

• Desculpe, mas isso é uma droga
• O último que apareceu com essa ideia não está mais aqui
• Não se mexe em time que está ganhando
• A gente nunca fez nada igual a isso
• Não vai vender
• Isto não é nenhuma novidade e só vai criar problemas

E com certeza, você pode acrescentar inúmeros outros exemplos. E como tratar esta questão extremamente relevante, que em última instância importa na administração dos nossos próprios pensamentos? Algumas coisas, entre elas as seguintes:

O que pessoas que foram grandes criadores e inventores fizeram para conviver e superar
Akio Morita, por exemplo, que foi o criador e presidente da Sony, depois de ter idealizado o "walkman", constatou que os técnicos da empresa não mostraram nenhum entusiasmo pela ideia e não queriam implementá-la, apelando para as desculpas números 4 e 5. Morita não gostou da dúvida e resolveu implementar a ideia assim mesmo, dizendo: "desisto da presidência se não vendermos 100 mil aparelhos até o final do ano". E o "walkman" acabou se tornando um grande sucesso mundial.

Ter consciência da existência das frases assassinas internalizadas
Assim, é útil recorrer a John Whitmore, um famoso coach: "Eu só posso controlar aquilo de que tenho consciência. Aquilo de que não tenho consciência me controla. A consciêcia me fortalece". Portanto, devemos ter consciência não só das frases assassinas que nos são ditas, mas também de como funiconam na nossa mente e de suas consequências.

Saber como tratar com o jogo interno
E para abordar com a questão, nada melhor do que a história de um velho índio, que ao descrever seus conflitos internos disse:
"Dentro de mim existem dois cachorros, um deles é cruel e mau. O outro é muito bom e dócil e eles estão sempre brigando". Quando então lhe perguntaram qual dos cachorros ganharia a briga, o sábio índio parou, refletiu e respondeu: "Aquele que eu alimentar".
Ou seja, nós temos diálogos internos que nos ajudam e nos levam para o sucesso, mas também aqueles que levam para a derrota e para o fracasso, e são os denominados sabotadores internos. Portanto, é essencial saber o que focar e não alimentar os diálogos internos negativos. Mas isto não significa negar a realidade. Assim, se houver formigas no seu jardim, de nada adianta ficar repetindo frases do tipo "pensamento positivo", tais como: "meu jardim é lindo, meu jardim é lindo", pois o máximo que você vai obter será um lindo formigueiro.

Saber entrar em estados mentais e emocionais ricos de recursos
Existem algumas técnicas, mas uma delas é conhecida por resignificação. É o exemplo da história de três operários que estavam fazendo uma mesma obra e quando lhes perguntaram o que estava fazendo, responderam respectivamente: estou assentando pedras; estou fazendo uma escada; estou construindo uma catedral. Assim sendo encontrar significados positivos para as coisas da vida é fundamental e, acima de tudo, funciona. E foi o que a mãe de Jack Welsh fez. Ele não era gago, mas uma pessoa muito inteligente e que pensava muito rápido.

A prática da meditação pode ajudar
Eu particularmente, aprecio a "atenção plena", conforme a proposta do médico americano Jon Kabat-Zinn, professor da Universidade de Massachusetts.

A oração da sabedoria
"Dai-me força, coragem e competência para mudar o que pode ser mudado. Paciência para aceitar o que não pode ser mudado. E sabedoria para distinguir uma coisa da outra".
Assim sendo, sabedoria, lucidez e discernimento são fundamentais. Sem elas, o resto é o resto. Afinal, e em última instância, tudo o que somos na vida são consequências de nossas decisões e escolhas. Mas é sempre bom ter presente que a verdadeira decisão importa em ação e é ai que também entram as palavras assassinas que fazem as pessoas procrastinarem. Portanto, é preciso sair do círculo vicioso para entrar no círculo virtuoso e isto só se faz com a administração dos próprios pensamentos.

Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/palavras-assassinas-internalizadas-aprenda-a-administrar-seu-pensamento/66320/

Talento para dialogar e liderar

Por O POVO online

Empresário conceituado na área de gestão e liderança, Wagner Furtado Veloso dá lições simples de como ser um bom líder. Cuidar das pessoas e se preocupar com elas é o primeiro passo para quem quer buscar resultados.

Com experiência de sobra em cargos de chefia e liderança, Wagner Furtado Veloso preside a Fundação Dom Cabral (FDC), considerada a oitava maior escola de negócios do mundo, segundo ranking da Financial Times. A FDC também é conhecida como a melhor escola de negócios da América Latina, segundo o ranking da America Economia.

A empresa tem uma meta ambiciosa de dobrar seu tamanho em cinco anos, crescendo 20% ao ano. “Essa meta é possível a menos que possamos sentir que a qualidade possa ser prejudicada”.

Wagner Veloso tem 63 anos e trabalha na FDC há 10 anos. Até recentemente, ocupava o cargo de Diretor Administrativo. Também tem experiência em empresas estatais e privadas.

Segundo ele, o relacionamento profissional é o fator mais importante para liderar. “A principal característica de um bom líder é saber lidar com gente. Se você sabe lidar com gente, tudo fica fácil para liderar”, disse.

Essa habilidade é aprendida não apenas na escola, mas na vida. “Eu acho que a escola vem complementar com algumas coisas específicas, mas é no dia a dia que a gente vai aprendendo a lidar com gente e vai tendo as habilidades”, destacou.

Um entusiasta da educação, Wagner diz que não apenas o líder, mas qualquer profissional precisa estar constantemente aprendendo e se capacitando.

O Ceará, segundo ele, vai precisar investir em gestão e liderança para se desenvolver e receber grandes empreendimentos como a Siderúrgica do Pecém. O Estado tem um perfil empreendedor e conta em sua maioria com empresas familiares.

As possibilidades de crescimento são amplas, segundo ele. “Em termos de preparação de pessoas, todo o País cresce. Aqui no Ceará teremos uma siderúrgica. Vai demandar desenvolvimento de pessoas”, destacou.

O POVO – Queria que o senhor falasse sobre a questão da capacitação de profissionais hoje. O que falta no mercado? O que o mercado está demandando hoje?
Wagner Furtado Veloso – O mercado demanda tudo. Educação é fundamental para o desenvolvimento da família, do País, da cidadania. Então, o que é que falta? Eu acho que sempre vai estar faltando a gente se capacitar e se preparar melhor como cidadão. O aprendizado não para. Desde criança ou desde que a gente nasce está sempre aprendendo e vai morrer aprendendo. Eu acho que um grande valor da vida é você estar constantemente se preparando como pessoa para poder contribuir para uma sociedade melhor, para você mesmo, para a vida. Educação não para. Seja educação, como no nosso caso, de preparação de gestores, preparação de líderes, preparação de como lidar com gente. Acho que isso é importante para nós mesmos. É importante para a gente aprender a conviver.

 OP – E qualquer pessoa pode se tornar um líder? Quais as características de um bom líder?

Wagner – A principal característica de um bom líder é saber lidar com gente. Se você sabe lidar com gente, tudo o mais fica fácil para liderar. Porque a gente vive com pessoas, a gente trabalha com pessoas. Então, o que é mais importante para mim em um líder é ter habilidade de lidar com gente, conviver com gente. Fica tudo mais fácil.

OP – E de que forma é possível desenvolver essa liderança? Porque não é possível aprender a “lidar com gente” apenas no MBA e na pós-graduação?
Wagner – A escola da vida, dentro de casa a gente aprende mais convivendo com os pais da gente, convivendo com irmãos, amigos, pessoas que são amigas e pessoas que não são tão amigas. É sempre convivendo com pessoas que a gente vai aprendendo a cada vez mais ter essa habilidade de lidar com gente. Eu acho que a escola vem complementar com algumas coisas específicas, mas é no dia a dia que a gente vai aprendendo a lidar com gente e vai tendo as habilidades. Alguns pedem algum tipo de apoio profissional, ter gente te ajudando, profissionais te ajudando, seja de forma individual, seja em grupo. Você vai se educando. Crescendo como pessoa você acaba crescendo também como profissional. As duas coisas são ligadas. Você não pode crescer como profissional sem crescer como pessoa. A vida que vai nos preparando.

OP – Qual a diferença entre o líder e o chefe? Existe essa diferença?

Wagner – Eu não gostaria que existisse. Eu tive muitas oportunidades de ser chefe e para chefiar e acho que a gente tem que liderar. Engraçado é que as pessoas dizem que o chefe é aquele que pede algo e ao mesmo tempo procura o resultado. Mas se você procurar pura e simplesmente resultados financeiros, resultados em um determinado ponto de vista só, você não está realizando o todo, não está se realizando. O resultado financeiro muitas vezes não é tão difícil conseguir, mas você buscar resultado, por exemplo, financeiros com a satisfação e alegria das pessoas, isso identifica o que na minha opinião deveria ser um chefe.

OP – Só consegue ser um bom líder se também se sentir realizado no que faz?
Wagner – Eu acredito que sim e comigo tem sido desta forma. Se eu não tiver satisfeito comigo, certamente não vou poder estar alegre em relação ao que os outros estão fazendo.

OP – E essa questão de liderar, conversar e saber se comunicar com as pessoas. É possível garantir que isso dá resultado também? Para as empresas que ainda têm medo de conversar com o funcionário?

Wagner – Já que eu estou falando da minha vida, acho que eu fui desenvolvendo essa habilidade observando pessoas. Eu era uma pessoa muito calada, ainda sou muito calado. Eu gosto mais de escutar do que ficar falando e nessa de escutar a gente aprende também a falar. Aprendendo com o outro, a gente acaba passando esse aprendizado para um leque maior de pessoas também.

OP – Que é integrar a equipe?
Wagner – É fazer com que a equipe seja totalmente sintonizada com aquilo que vem sendo buscado por ela dentro da missão dela, dentro dos valores que ela acredita. Tem um amigo meu que disse: o que a gente deveria estar fazendo aqui para desenvolver uma empresa? Uma coisa que eu tenho feito, tenho exercido muito desde que eu passei a ser presidente da Fundação agora em abril. Foi o que ele falava: vamos conversar? A gente está sempre conversando uns com os outros, um ensinando para o outro, um aprendendo com o outro. É uma coisa simples você conversar uns com os outros, mas o tanto de aprendizado que isso nos traz, o tanto que a gente consegue depois devolver para o próprio local onde a gente está.

OP – Em uma entrevista, o senhor disse que a solução da empresa está dentro dela mesma. Que tipo de pesquisa é necessário fazer para encontrar essas soluções dentro da empresa?

Wagner – As empresas muitas vezes não param para conversar com elas mesmas. Quando a gente diz que a solução está dentro da empresa é como quando a gente procura um analista. A solução está dentro de nós mesmos. A gente vai e tem essa experiência com o analista para se encontrar. E se encontrando, a gente mesmo desenvolve a solução para nós.

OP – A universidade prepara o profissional, mas ele ainda precisa ir para as empresas para realmente para saber quais são as necessidades delas e de que forma ele pode contribuir? O senhor acha que de uma certa forma a formação básica e das pós-graduações é mal desenvolvida, pequena em relação ao que as empresas demandam hoje?
Wagner – Eu acho que a universidade cumpre seu papel bem demais. A universidade no mundo inteiro cumpre seu papel. Eu acho que cada um tem que encontrar sua forma de cumprir esse papel. Nós achamos que a forma que nós escolhemos para cumprir esse papel é através da formação dos executivos, é capacitação de lideranças. A melhor forma de fazer é complementando o conhecimento acadêmico com o conhecimento prático e esse conhecimento prático só encontra nas empresas, nas organizações, na gestão pública. A gente encontra convivendo com quem está fazendo.

OP – Há alguns teóricos que dizem que a empresa familiar pode não ser tão profissional quanto as demais empresas. O senhor acredita que é possível ter o mesmo grau de profissionalismo das outras?
Wagner – Eu diria o seguinte. Como a maioria das empresas do mundo são familiares, se a gente falar que as empresas familiares não são profissionais, estamos fechando as empresas todas do mundo. Eu diria que as empresas familiares ficam se perguntando e achando que precisam se profissionalizar. Mas o que é se profissionalizar? Muitas vezes dentro da própria família há as melhores pessoas para fazer a gestão da empresa. E às vezes por conta de ajustes dentro da própria empresa, às vezes um irmão ou uma irmã ou alguém de fora às vezes não aceita aquela liderança que seria a melhor para a empresa, a natural. Às vezes a pessoa sai da empresa para comandar um outro grupo de outra empresa familiar quando de repente ele poderia fazer. Então, se determinados conflitos fossem resolvidos dentro da própria empresa familiar, eles poderiam ter o profissional que se fala dentro da própria empresa.

OP – O que as empresas familiares mais demandam hoje?

Wagner – As demandas que elas fazem são as mesmas das grandes empresas. Não existe nenhuma grande empresa que demande coisas diferentes em relação à pequena empresa. Talvez uma demanda maior que a grande poderia ter é a alegria de gerar resultados e gerar resultados de uma forma feliz. Eu acho que na pequena empresa é mais fácil fazer isso, quando a empresa é menor. Muitas vezes o dono da empresa diz: eu gostaria que a minha empresa fosse aquela de quando ela nasceu, que a gente tivesse a felicidade e a alegria de vir para cá para trabalhar com resultados, mas sem perder a ternura. Eu acho que a grande empresa gostaria de fazer isso.

OP – O senhor já está com mais de 10 anos na Fundação, não é?
Wagner – Este ano vai para 11 anos. Foi em 2002 que eu fui para lá.

OP – O que o senhor tem aprendido como profissional ao longo desse tempo? É possível se reinventar como profissional na mesma empresa?

Wagner – Eu comecei a trabalhar na Fundação João Pinheiro lá em Minas Gerais ligada ao governo. Fazia desenvolvimento de executivos, planejamento de estado, alguns trabalhos específicos para o Estado e fiquei lá cinco anos. Depois, convivi em uma empresa estatal federal de siderurgia durante 13 anos. Quando atingi a posição de diretor, eu tive a oportunidade de sair para uma empresa privada. Eu saí, pedi demissão desse cargo. Fui trabalhar para me conhecer um pouco mais, para ver se eu consigo conviver bem, ser um bom gestor fora de uma estatal, sem a proteção do Governo. Isso me deu a oportunidade de crescer como pessoa. Eu passei cinco anos em uma empresa grande. Construção e siderurgia também. Alguns valores meus eu queria testar em outro lugar.

OP – Em que ano que o senhor saiu?
Wagner – Eu saí em 1989. Fiquei de 1976 a 1989. De 1989 a 1994 eu trabalhei como diretor financeiro do grupo Mendes Júnior. Depois passei dois anos aqui no Nordeste, em Fortaleza. Tive um convite para vir para cá. Foi uma outra experiência de vida que eu queria ter.

OP – O senhor pensa em permanecer pelo menos este ano à frente da Fundação?

Wagner – Não tem prazo para ficar lá não. Antes de completar 66 anos, eu espero que eu já esteja fora da presidência e ao mesmo tempo dentro da Fundação, retornando para ela.

OP – Pensei que o senhor fosse dizer que iria voltar para Fortaleza.
Wagner – Não, não. Quem sabe, né? O mundo dá tantas voltas... Quem sabe. A Fundação permite isso hoje. Ela nos permite trabalhar no Brasil e no mundo inteiro. Já temos representantes nos Estados Unidos, no Canadá, na Europa. E quem sabe uma opção minha seja retornar para Fortaleza, mas isso seria alegria total.

http://www.opovo.com.br/app/opovo/paginasazuis/2012/09/24/noticiasjornalpaginasazuis,2925477/talento-para-dialogar-e-liderar.shtml

A mulher negra no mercado

RH e a Rio+20

Por Rosana Freire
Texto divulgado no JC, na seção gestão de pessoas, rh positivo, em 17/06/2012

A Rio+20, Conferência das Nações Unidas sobre Desenvolvimento Sustentável, retomará após 20 anos da Eco 92 a discussão de como podemos transformar o planeta em um lugar melhor para viver, inclusive para as futuras gerações.

O que tem o RH com isso? Tudo, pois o RH é a área dentro das organizações responsável em desenvolver pessoas e cidadãos e este momento se torna uma convocação e não um convite restrito aos líderes de governo que estarão presentes na Conferência, mas para a área de RH, protagonista na alavancagem de um ambiente melhor para trabalhar, uma oportunidade de promover essa discussão internamente, refletindo que qualidade de vida queremos. 

Como a empresa pode ser sustentável, considerando as três dimensões, econômica, social e ambiental, difundidas há 25 anos pela Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento das Nações Unidas em seu relatório “Nosso Futuro Comum”? Esse relatório chamou a atenção do mundo sobre a necessidade de se encontrar formas de desenvolvimento econômico, sem redução dos recursos naturais, sem danos ao meio ambiente e social.

A área de RH pode refletir como impulsionar o negócio, sem perder de vista o seu valoroso papel de humanizar as organizações, no sentido de proporcionar um ambiente adequado ao trabalho, salários justos, lideranças voltadas ao desenvolvimento, respeito à diversidade, relacionamento interpessoais saudáveis, assim como despertar nas pessoas o seu papel de cidadãos, não só respeitando os recursos da empresa, como também evitando o desperdício, consumindo conscientemente, recusando sacolas e copos plásticos, enfim, apoiando e cooperando com a capacidade inerente da natureza de manter a vida, como diz Capra.

Rosana Freire, Coordenadora de RH do CIEE-PE, Diretora de Educação da ABRH-PE e Mestranda em Gestão do Desenvolvimento Local Sustentável pela UPE.

Gestão do conhecimento e o valor do capital humano

Por Juliana Quintino de Oliveira é gerente da Trevisan Editora

A gestão do conhecimento, quanto mais acirrada for a concorrência no mercado e maiores os desafios de crescimento e consolidação das empresas, é essencial para a conquista do sucesso nos seus negócios. Entretanto, o que vem a ser exatamente a gestão do conhecimento? Academicamente, pode ser definida como o conjunto de atividades voltadas para a promoção dos saberes do quadro de recursos humanos, possibilitando que a organização como um todo e seus colaboradores utilizem as melhores informações disponíveis a fim de maximizar a produtividade a qualidade e, portanto, a sua competitividade nos mercados em que atuam.

Podem ser gerenciados os saberes acumulados de todos os funcionários, de modo a transformá-los em um ativo da empresa. Esse processo é realizado através da reciclagem contínua e de uma utilização criativa do conhecimento e da experiência compartilhados. Através da intranet, por exemplo, é possível reunir informações, experiências e vivências dos funcionários, convertendo-os em conhecimento organizacional, devidamente arquivado e catalogado.

Constitui-se, assim, um banco de dados, que facilita o acesso ao conhecimento de colegas e ajuda as empresas a trabalharem de maneira global. Cada indivíduo que deixa o seu emprego leva consigo conhecimentos que vale a pena reter. E cada novo funcionário contratado trará conhecimentos que merecem ser compartilhados por todos. Por isso, é tão importante organizar e reter todas essas informações e experiências do quadro de recursos humanos, que é um patrimônio incomensurável no universo corporativo.

Pode-se dizer então que as organizações de sucesso são aquelas nas quais a gestão do conhecimento é, dentre outros itens, parte integrante da atividade individual. Todos têm a necessidade de criar, compartilhar, procurar e usar o conhecimento em suas rotinas diárias. Pierre Lévy, diz o seguinte: “Ninguém sabe tudo; todos sabem alguma coisa, todo o saber está na humanidade... A inteligência é distribuída por toda a parte, é um fato. Mas se deve agora passar desse fato ao projeto".

Ou seja, todo conhecimento somente agrega efetivo valor à empresa se for aplicado de maneira prática e eficaz para a conquista de resultados. É por isso que, cada vez mais, o capital humano precisa ser reconhecido como o mais importante patrimônio e elemento fundamental para o sucesso das empresas. A competência de uma organização é medida exatamente pela soma das capacidades de seus colaboradores.

As políticas contemporâneas de recursos humanos não podem ignorar essa questão. É absolutamente ultrapassado entender a empresa como instituição acima de seu patrimônio humano, mesmo que sua origem tenha como base o conhecimento profundo de seu fundador quanto a sua atividade básica. O conteúdo acadêmico, a experiência profissional, a vivência e a criatividade de cada funcionário são essenciais para o sucesso do negócio e a cultura organizacional. Portanto, a gestão do conhecimento, necessária e importante para toda empresa, somente será eficaz se tiver como pressuposto o reconhecimento ao talento dos colaboradores.

Fonte: http://www.abrhnacional.org.br/component/content/article/856-gestao-do-conhecimento-e-o-valor-do-capital-humano.html

Fatores que contribuem para o absenteísmo

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
20/03/2012

A captação de talentos tem sido foco das ações estratégicas de inúmeras empresas. Todavia, uma vez que se encontra o profissional tão desejado é preciso atender às suas expectativas, encantá-lo, fazê-lo se sentir parte da equipe, caso contrário, surgirão consequências indesejáveis como, por exemplo, o preocupante absenteísmo - ausência do funcionário durante o experiente de trabalho. Muitas vezes, as faltas tornam-se tão constantes que culmina na saída do colaborador. Resultado: tanto a empresa quanto o trabalhador se prejudicam. Confira abaixo alguns dos fatores que contribuem para o crescimento nos índices do absenteísmo.
1 - Presença de líderes despreparados para conduzirem suas equipes - Vale lembrar que alguns gestores utilizam os cargos que exercem para a prática do abuso de poder em relação aos liderados.
2 - Ferramentas inadequadas para o exercício da profissão - Por mais que um colaborador tenha boa vontade e queira dar o melhor de si para apresentar um bom desempenho, ele precisa de recursos mínimos e dignos que lhe garantam a realização das suas atividades laborais.
3 - Desorganização completa - Da mesma forma que o colaborador precisa de recursos adequados para ter uma boa produtividade, registre-se também boas condições físicas do ambiente. Manter a empresa organizada, com banheiros e refeitórios limpos é, o mínimo, que se espera do empregador. Vale lembrar que se os funcionários também devem conservar o local que trabalho. Lugar de lixo é no lixeiro e não no chão, por exemplo.
4 - Pouca ou nenhuma perspectiva de crescimento interno - Quando um profissional ingressa na empresa, ele espera que sua dedicação resulte em reconhecimento e isso seja projetado no futuro promissor de sua carreira. Se ele não vê futuro onde trabalho, a tendência é que fique atento a outras oportunidades.
5 - Todo profissional precisa ser estimulado para não cair na zona de conforto - Os desafios que surgem no dia a dia servem de combustível, para que ele se mantenha ativo e produtivo tanto para a empresa quanto para si. Colaborador que não recebe desafios para superar, não percebe sua importância para a empresa e sua ausência, tampouco fará a diferença.
6 - Cobrança de metas inatingíveis - Já que abordamos a importância de estimular os colaboradores a se manterem ativos, através dos desafios, vale aqui uma ressalva: isso não deve ser confundido com cobrança de metas "inatingíveis". Isso faz com que a pessoa seja tratada como máquina e em "curto-circuito".
7 - Clima interno pesado - Não há quem se sinta bem em trabalhar em um ambiente em que predominem conflitos constantes, desorganização, falta de compromisso. Um local que não seja saudável estimula qualquer trabalhador a encontrar uma "desculpa" para se ausentar.
8 - Onde está o feedback? - Quando não se adota esse processo no dia a dia, a Gestão de Pessoas fica fragilizada e, consequentemente, abre-se espaço para o absenteísmo. Isso porque é através do feedback que o colaborador tem a oportunidade de saber o que a empresa espera dele e trabalhar as competências que são essenciais às suas atividades. Quando ele não recebe essa devolutiva da organização, desconhece como preencher os gaps necessários que influenciam diretamente no seu desempenho.
9 - Alguém sabe o que aconteceu? - A falta de comunicação eficaz influencia o estímulo do funcionário em querer ou não permanecer na empresa. Por quê? Porque quando não se estabelece um canal confiável entre empregador-empregado, abrem-se espaços para fofocas, informações infundadas que desestimulam o profissional a dar o melhor de si. Suponhamos que nos corredores da organização surge o boato de que, em breve, haverá demissão em um departamento "X". Quando essa "informação" chega aos ouvidos dos colaboradores do setor "X", certamente sentirão um "balde com água gelada" em suas cabeças. A probabilidade das pessoas começarem a faltar existe e se não alguma providência não for tomada, a situação tende a piorar.
10 - Só temos DP - Para as empresas que ainda acreditam que é possível reter talentos e identificar quais os pontos fracos de sua gestão, apenas com a presença do Departamento Pessoal, é hora de "abrir os olhos". Hoje, pensar em trabalhar uma gestão sem a presença do profissional de RH é dar oportunidades para a concorrência. O profissional de Recursos Humanos possui ferramentas capazes de identificar quais as causas que contribuem para o aumento do absenteísmo, bem como outros fatores que prejudicam o êxito do negócio.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7727/fatores-que-contribuem-para-o-absenteismo.html

Empresa que pagar salário menor para mulher pode ser multada

As empresas que pagarem para as mulheres salário menor do que pagam para os homens, quando ambos realizam a mesma atividade, poderão ser multadas, conforme projeto aprovado nesta terça-feira (6), por unanimidade e em caráter terminativo, pela Comissão de Direitos Humanos e Legislação participativa (CDH).

O relator na CDH, senador Paulo Paim (PT-RS), apresentou voto favorável ao projeto (PLC 130/2011), ressaltando que a proposição, se transformada em lei, representará mais uma ferramenta jurídica para assegurar o princípio da igualdade entre homens e mulheres.

O senador lembrou que a Constituição federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/1943) já proíbem a diferença de salário entre homens e mulheres que executam a mesma tarefa, sob as mesmas condições e para um mesmo empregador. No entanto, ele observa que essas normas legais não têm sido suficientes para impedir que muitas trabalhadoras ainda hoje enfrentem discriminação.

De acordo com o texto, o empregador que descumprir a lei será obrigado a pagar à empregada multa correspondente a cinco vezes a diferença verificada em todo o período da contratação.

O relator elogiou o autor do projeto, deputado Marçal Filho (PMDB-MS), que acompanhou a votação da matéria na reunião da CDH. Paim destacou o fato de a multa proposta não estar sujeita a desatualização monetária e ser revertida em favor da empregada discriminada.

Paim agradeceu ao senador Waldemir Moka (PMDB-MS), relator da matéria na Comissão de Assuntos Sociais (CAS), pelo esforço para a provação da proposta. Ao comemorar a decisão da CDH, Waldemir Moka disse esperar que o texto seja logo sancionado e entre em vigor.

As senadoras Lídice da Mata (PSB-BA), Ana Rita (PT-ES) e Ivonete Dantas (PMDB-RN) saudaram a aprovação da proposta. Elas lembraram que a votação na CDH acontece na semana em que se comemora o Dia Internacional da Mulher, celebrado em 8 de março, e no ano em que o direito ao voto feminino, estabelecido pelo Decreto 21.076/1932, completa 80 anos.

Mesmo elogiando a aprovação do projeto, Ana Rita lembrou desafios ainda enfrentados pelas mulheres brasileiras, como a luta contra a violência doméstica e pela igualdade na sociedade.

Fonte: http://jc3.uol.com.br/blogs/blogjamildo/canais/noticias/2012/03/06/empresa_que_pagar_salario_menor_para_mulher_pode_ser_multada_127082.php

Trabalho remoto: novidade e consequências. Atenção gestores

Por Odilon Medeiros
Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas, consultor e palestrante. www.odilonmedeiros.com.br. Fone: 81/9991-7056. E-mail: om@odilonmedeiros.com.br

As mudanças ocorrem a todo instante. Cego é aquele que insiste em não vê-las. No trabalho, não poderia ser diferente: elas também estão lá.

Um dos paradigmas que vem sendo mudado ao longo do tempo é o que se refere ao local de trabalho. Anteriormente, o único local para se trabalhar era na empresa. Quase a totalidade dos funcionários, deveria comparecer à empresa para marcar o ponto, mesmo que isso fosse atrapalhar toda a sua rotina de atividades, caso eles trabalhassem externamente. Era a era do controle rígido.

Com o passar do tempo, os gestores perceberam que o controle dos empregados era importante, mas que mais importante do que controlar era pensar em oportunidades de aumentar a produtividade, com redução de custos e com aumento do bem-estar dos envolvidos. Encontrar bons resultados para essa equação parecia difícil. Mas não era.

Várias opções foram surgindo. Entre elas, a possibilidade de realizar atividades em casa. Era a era do home Office. Uma ideia simples e eficiente. Trabalhando em casa, o colaborador fica livre do trânsito caótico e de todos os problemas decorrentes dos deslocamentos, está mais perto da família, foca na produtividade, economiza tempo com as conversas informais com os colegas, apresenta melhoria da qualidade de vida, poder de decisão para escolher melhor horário para desenvolver suas atividades, maior e melhor administração do tempo livre, maior autonomia e independência na realização das tarefas, maior administração das pressões, menores custos com transporte, alimentação e vestuário entre outras.

Para a empresa também é bom porque gera economia em vários aspectos: na redução das despesas com pessoal e com equipamentos, através de uma atuação em mercado global, devido à oportunidade de a empresa trabalhar vinte quatro horas, com a diminuição do absenteísmo, através do retorno mais rápido após licenças médicas e menos conflitos interpessoais. Além do mais, é uma forma de reter e atrair talentos devido a essa nova política de trabalho.

No embalo destes benefícios, alguns gestores, adeptos da Lei de Gerson, pensavam erroneamente, em deixar os seus colaboradores trabalhando exclusivamente em casa. Com este procedimento, acreditavam que estariam livres da legislação trabalhista.

Como as mudanças continuam, o home office também mudou, evoluiu. Hoje não é só possível trabalhar em casa. Hoje é possível trabalhar em qualquer lugar. É a era do trabalho remoto, também conhecido como telecomuting ou como teletrabalho. Com a ajuda da tecnologia, nem mesmo o céu é o limite. Até mesmo alguns governos já estão adotando o trabalho remoto. O dos Estados Unidos, por exemplo, saiu na frente de suas empresas, usando esse sistema. Nele, os serviços são gerados e transmitidos através da web.

Algumas empresas já começam a utilizar exclusivamente o teletrabalho. E como ficam os seus colaboradores no tocante aos direitos trabalhistas? No Brasil, ainda não existia legislação específica. Então, algumas empresas, para evitar complicações futuras, devido principalmente à dificuldade de calcular as horas extras, evitavam esse sistema.

Entretanto, a Lei 12.551, sancionada em dezembro de 2011, alterou o artigo sexto da CLT. A partir de então, os efeitos jurídicos dos colaboradores, independentemente do local de trabalho (presencial ou remoto) estão equiparados.

Se, por um lado, representa uma evolução, já que ajusta a legislação ao uso da tecnologia, no outro requer mais atenção dos gestores, que devem ficar atentos. A partir da sanção, permitir que o subordinado envie torpedos, faça ligações telefônicas, escreva e-mail, ou qualquer outro meio de contato fora do horário e local de trabalho, pode ser considerada forma de subordinação ao empregador.

Especialistas alertam para o fato de que ainda não existem ferramentas para mensurar o tempo dispendido para a realização de determinada tarefa. Portanto, as empresas terão dificuldades para fazer o controle dos colaboradores que utilizam de celular, e-mail ou outros meios de comunicação eletrônica fora da sua jornada de trabalho. Assim, a recomendação é que os contatos fora do expediente, do gestor para o liderado e vice-versa, devem ser eliminados.

O lado bom é que os trabalhadores (gestores e liderados) serão obrigados a adequar os seus horários a essa nova realidade e assim, talvez, com mais tempo livre, aumentar a sua qualidade de vida. Bom proveito!

Processo de Recrutamento e Seleção: Caminho para a gestão de pessoas eficaz

Por Simoni Casagrande Dal Col

Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento. (Renato Munhoz da Rocha)

Com esta frase inicio este artigo que retrata uma necessidade que se torna cada vez mais complexa e necessária no mercado globalizado em quê vivemos. Os profissionais são contratados por suas habilidades e conhecimentos técnicos, porém, na maioria das vezes não permanecem na organização, devido aos problemas comportamentais apresentados ou problemas de relacionamento.

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas, seguindo requisitos criteriosos e sérios, agregam na maioria das vezes vantagens para os diversos contextos da organização, porém a sua prática ainda tem se revelado precária. Muitas vezes a indisponibilidade ou isenção de recursos, questões culturais e a má condução do processo evidenciam de forma direta, a distância existente entre teoria e prática, resultando em abismos que muitas vezes não conseguem ser ultrapassados no decorrer do caminho.

É notório que muitas organizações refletem descaso e negligência nos processos de contratações de empregados, independente do porte e do serviço e/ou produto oferecido. A repercussão desta postura adotada resulta em descrédito nos processos de recrutamento e seleção, ônus e consequentemente afetam de forma negativa a imagem da organização diante da competitividade no mercado atual.

Na maioria das vezes, observa-se que as expectativas geradas quanto à contratação de pessoas, ainda não é “cem por cento” garantida, ou seja, mesmo diante do zelo em torno da questão e das políticas adotadas pelas organizações, visando minimizar traumas, não é possível apontar de forma assertiva o profissional certo para o cargo disponível. De qualquer maneira, os riscos permanecem, porém em quantitativo menor quando se leva em consideração requisitos palpáveis, deixando de lado apadrinhamentos e indicações.

Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tanto, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação e conseguir o perfil adequado.

Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa e na hora certa. Desse modo, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Sendo assim, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos que visem tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.

Toda empresa precisa de resultado. Lucro não é algo condenável, mas uma questão essencial para a perpetuação da empresa. E são as pessoas que devem ter as ações voltadas para tal resultado. Portanto, alguém precisa conduzí-las para este fim. Quem deve conduzir as pessoas de modo a fazer com que as metas sejam atingidas é a gestão humana como área corporativa e os gestores das áreas funcionais, como Marketing/Vendas, Suprimento, Produção, Financeiro, etc.

Ter e ser um “recursos humanos estratégico”, portanto, é liderar os gestores em prol do objetivo maior dentro da organização, ou seja, munir os gestores com as ferramentas que viabilizam a gestão humana de suas equipes competentes e comprometidas.

Para isso, o perfil do profissional de recursos humanos precisa lidar com números, indicadores, estatísticas, com a lógica, com argumentos e com visão sistêmica e estratégica. Somente com esse perfil de atuação, a gestão humana passará a conduzir as pessoas rumo à multiplicação do potencial produtivo individual e corporativo.

A diferença que é necessária estar presente nas áreas de recursos humanos nos dias de hoje, vai além de exigir competência técnica dos candidatos, mas sim buscar pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da organização que demanda a vaga.

Atualmente o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.

O processo de recrutamento e seleção é considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital para a permanência das atividades ativas. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase à questão da seleção por competências.

A seleção por competências pode ser entendida como ter, em nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.

Finalizando este artigo vale ressaltar que a tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica e deve ser entregue a área de recursos humanos que possui a preparação necessária para assumir este desafio e dar um retorno positivo. Ou seja, recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância, mas sim um processo que possui início, meio e fim.

Referências:
KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 2ª Ed. Curitiba: IBPEX, 2008.
CARVALHO, A. V; Nascimento, L. P. Administração de Recursos Humanos. Vol. 1. São Paulo: Pioneira, 1997.

Fonte: http://www.incorporativa.com.br/mostraartigo.php?id=365