Fatores que contribuem para o absenteísmo

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
20/03/2012

A captação de talentos tem sido foco das ações estratégicas de inúmeras empresas. Todavia, uma vez que se encontra o profissional tão desejado é preciso atender às suas expectativas, encantá-lo, fazê-lo se sentir parte da equipe, caso contrário, surgirão consequências indesejáveis como, por exemplo, o preocupante absenteísmo - ausência do funcionário durante o experiente de trabalho. Muitas vezes, as faltas tornam-se tão constantes que culmina na saída do colaborador. Resultado: tanto a empresa quanto o trabalhador se prejudicam. Confira abaixo alguns dos fatores que contribuem para o crescimento nos índices do absenteísmo.
1 - Presença de líderes despreparados para conduzirem suas equipes - Vale lembrar que alguns gestores utilizam os cargos que exercem para a prática do abuso de poder em relação aos liderados.
2 - Ferramentas inadequadas para o exercício da profissão - Por mais que um colaborador tenha boa vontade e queira dar o melhor de si para apresentar um bom desempenho, ele precisa de recursos mínimos e dignos que lhe garantam a realização das suas atividades laborais.
3 - Desorganização completa - Da mesma forma que o colaborador precisa de recursos adequados para ter uma boa produtividade, registre-se também boas condições físicas do ambiente. Manter a empresa organizada, com banheiros e refeitórios limpos é, o mínimo, que se espera do empregador. Vale lembrar que se os funcionários também devem conservar o local que trabalho. Lugar de lixo é no lixeiro e não no chão, por exemplo.
4 - Pouca ou nenhuma perspectiva de crescimento interno - Quando um profissional ingressa na empresa, ele espera que sua dedicação resulte em reconhecimento e isso seja projetado no futuro promissor de sua carreira. Se ele não vê futuro onde trabalho, a tendência é que fique atento a outras oportunidades.
5 - Todo profissional precisa ser estimulado para não cair na zona de conforto - Os desafios que surgem no dia a dia servem de combustível, para que ele se mantenha ativo e produtivo tanto para a empresa quanto para si. Colaborador que não recebe desafios para superar, não percebe sua importância para a empresa e sua ausência, tampouco fará a diferença.
6 - Cobrança de metas inatingíveis - Já que abordamos a importância de estimular os colaboradores a se manterem ativos, através dos desafios, vale aqui uma ressalva: isso não deve ser confundido com cobrança de metas "inatingíveis". Isso faz com que a pessoa seja tratada como máquina e em "curto-circuito".
7 - Clima interno pesado - Não há quem se sinta bem em trabalhar em um ambiente em que predominem conflitos constantes, desorganização, falta de compromisso. Um local que não seja saudável estimula qualquer trabalhador a encontrar uma "desculpa" para se ausentar.
8 - Onde está o feedback? - Quando não se adota esse processo no dia a dia, a Gestão de Pessoas fica fragilizada e, consequentemente, abre-se espaço para o absenteísmo. Isso porque é através do feedback que o colaborador tem a oportunidade de saber o que a empresa espera dele e trabalhar as competências que são essenciais às suas atividades. Quando ele não recebe essa devolutiva da organização, desconhece como preencher os gaps necessários que influenciam diretamente no seu desempenho.
9 - Alguém sabe o que aconteceu? - A falta de comunicação eficaz influencia o estímulo do funcionário em querer ou não permanecer na empresa. Por quê? Porque quando não se estabelece um canal confiável entre empregador-empregado, abrem-se espaços para fofocas, informações infundadas que desestimulam o profissional a dar o melhor de si. Suponhamos que nos corredores da organização surge o boato de que, em breve, haverá demissão em um departamento "X". Quando essa "informação" chega aos ouvidos dos colaboradores do setor "X", certamente sentirão um "balde com água gelada" em suas cabeças. A probabilidade das pessoas começarem a faltar existe e se não alguma providência não for tomada, a situação tende a piorar.
10 - Só temos DP - Para as empresas que ainda acreditam que é possível reter talentos e identificar quais os pontos fracos de sua gestão, apenas com a presença do Departamento Pessoal, é hora de "abrir os olhos". Hoje, pensar em trabalhar uma gestão sem a presença do profissional de RH é dar oportunidades para a concorrência. O profissional de Recursos Humanos possui ferramentas capazes de identificar quais as causas que contribuem para o aumento do absenteísmo, bem como outros fatores que prejudicam o êxito do negócio.

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/7727/fatores-que-contribuem-para-o-absenteismo.html

Entrevista de Desligamento

Por Rosana Freire

A entrevista de desligamento é uma oportunidade de melhoria tanto para a empresa quanto para o funcionário, ela é um instrumento utilizado pelo RH da empresa que visa obter informações sobre o clima organizacional. A entrevista é feita quando o funcionário é demitido ou quando o mesmo é demissionário, pede demissão. Esta entrevista deverá ser encarada como um momento importante e sério, pois o que será dito nessa hora poderá ajudar na melhoria de um processo, na mudança de uma gestão. O sigilo deverá ser mantido e o entrevistador deverá assumir um papel imparcial, sem fazer juízo de valor. O entrevistador deverá levar em consideração que o momento da entrevista de desligamento impacta no emocional do ex-funcionário, então é necessário estar bem atento ao que for dito.

Portanto, a entrevista objetiva identificar a causa que motivou o funcionário a pedir demissão ou as causas que motivaram a demissão, dando uma oportunidade para o ex-funcionário expor opiniões que até então não foram manifestadas, contribuindo assim para a melhoria da gestão de pessoas.

MODELO

http://www.4shared.com/document/aTUTSseI/Entrevista_de_Desligamento.html

Código de Ética

O Código de Ética é um instrumento utilizado pelas organizações no intuito de formalizar as normas, práticas morais e princípios de valores cultuados pela organização.

Devido ao cenário que estamos vivenciando, onde os valores estão passando por transformações de paradigmas, e o certo ou errado trazem certa ambiguidade, muitas organizações com intuito de reduzir essa sensação entre seu público interno, seus colaboradores e parceiros, tem recorrido à implantação deste instrumento.

“ O código de ética ou de compromisso social é um instrumento de realização da visão e missão da empresa, que orienta suas ações e explicita sua postura social a todos com quem mantém relações. A formalização dos compromissos éticos da empresa é importante para que ela possa se comunicar de forma consistente com todos os parceiros”.

Fonte: Indicadores Ethos de Responsabilidade

Social Empresarial – Versão 2000, p. 13.

O Papel do Código de Ética

1. Visa orientar sobre como agir em momentos de tomada de decisões;

2. Busca garantir a transparência e a ética nas relações da empresa com seus públicos;

3. Possibilita à empresa a conquista de uma boa imagem com base na sua postura

4. Viabiliza ações educativas voltadas para seus colaboradores

5. Propicia a implantação de um acordo de convivência coletivo

A construção do Código de Ética deve contemplar:

- Ações para conscientizar gestores e todos os colaboradores sobre a necessidade de um Código de Etica;

- Implantação de comissão, composta por diversos setores da hierarquia da organização, que criará o documento a ser validado por todos;

- Definição dos valores da organização.

- Definição dos aspectos que farão parte do documento - como por exemplo, as relações com os acionistas, funcionários, fornecedores, parceiros, etc.

- Abrangência do Código de Ética.

- Definição de estratégias para divulgar e conceber o Código de Ética.

- Instrumentos que serão disponibilizados para reclamações, sugestões e denúncias.

- Acompanhamento e avaliação da prática do Código.

Saiba o que profissionais de RH checam nos perfis de candidatos em sites de relacionamento

Por O Globo
publicado 18/12/2010







http://oglobo.globo.com/economia/boachance/mat/2010/12/17/saiba-que-profissionais-de-rh-checam-nos-perfis-de-candidatos-em-sites-de-relacionamento-923313584.asp

Sim, eles olham. Já ficou pra trás a velha discussão sobre se é certo ou errado analisar as redes sociais de candidatos, como complemento ao processo de seleção. A maior parte das consultorias de RH entende que não se trata de invasão de privacidade. Pelo contrário: além de públicas, as informações disponíveis nos sites de relacionamento funcionam como fortes aliadas no trabalho de identificação de perfis no recrutamento, como mostra reportagem de Paula Dias, publicada neste domingo no Boa Chance.

Para descobrir no que eles estão de olho, o Boa Chance convidou leitores a enviarem, pelo site, suas páginas em diferentes redes sociais - como Facebook, Orkut, Twitter ou LinkedIn - para serem analisadas por profissionais da área. Constatou-se que a maioria vai bem em questões básicas, como postar conteúdos relevantes. Mas, dizem consultores, investir nesse quesito é tão importante quanto não cometer erros de português ou ter cuidado na hora de criticar sua empresa.

O que não significa que agora todos devem agir como robôs insensíveis na internet. Ou que, num futuro não muito distante, sejamos obrigados a mudar de nome para nos livrar de nossos rastros on-line, como profetizou Eric Schmidt, presidente do Google. Segundo a psicóloga Iêda Vecchioni, da IMC Consultoria Empresarial - que recorre às redes em 80% das contratações, principalmente para vagas de especialistas e gerentes -, é preciso levar em conta que as informações de um candidato na internet, na maioria dos casos, não foram elaboradas com fins profissionais, mas sim pessoais.

- Como as pessoas geralmente usam as redes para interagir com os amigos, os perfis tendem a ser ambientes informais. Um palavrão, dentro desse contexto, pode até ser bem colocado - diz Iêda, ponderando que o problema está em extrapolar alguns limites. - Já deixamos de contratar um profissional porque ele postava comentários negativos sobre a própria empresa na internet. Esse tipo de atitude é um tiro no pé.

Das vagas preenchidas este ano pela Ricardo Xavier, empresa de recrutamento e planejamento de carreira, 40% tiveram suporte das redes - especialmente do Twitter que, diz a diretora Neli Barboza, é a que melhor dá subsídios para análise de como o candidato pensa e se expressa:

- Dependendo do que encontro, a primeira impressão é a que fica.

Remuneração Estratégica - Cargos e Salários

Roberto Pierre Rigaud
RH Portal




http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=tggttjsz3&rev=124&__akacao=347186&__akcnt=7353ff58&__akvkey=f30d&utm_source=akna&utm_medium=email&utm_campaign=Teste+Segundo

Nos dias de hoje o grande desafio que ainda assombra as cabeças pensantes das organizações neste início...

Nos dias de hoje o grande desafio que ainda assombra as cabeças pensantes das organizações
neste início do século XXI, é a busca da sobrevivência num cenário de velocidade, de mudança e complexidade cada vez mais acelerados. Num quadro como este, não podemos nos dar o luxo de basear as decisões apenas com base nas experiências bem sucedidas do passado temos que inovar sempre para nos manter competitivos.

Para que possamos reter nossos talentos humanos nas organizações, precisamos voltar nossas atenção à área de Remuneração, isso mesmo, remuneração.

O salário funcional é um elemento de sobrevivência, é aquele diagnosticado pelo setor de remuneração através da implementação da Gestão de Cargos e Salários. Esse salário, inicialmente, até é "motivador", mas com o passar dos meses ele perde sua essência como elemento de motivação.

Os indivíduos estão em busca constante de novas necessidades, isso se vê, claramente, quando saímos às ruas para as compras. Agora, será que eles conseguem satisfazer, em parte, suas necessidades? Na grande maioria nas vezes NÃO. É a partir desde ponto que eles percebem
que seu trabalho não esta contribuindo para que eles possam realizar os mínimos sonhos.

Expectativas são sonhos e, sonhos não realizados é base forte para a desmotivação e, o ser humano desmotivado, pode ser que não venha mais a produzir os mesmos resultados como antes. Sabemos que o salário isoladamente não é motivador, mas com toda certeza, é um dos agentes que faz com que os indivíduos entreguem resultados com qualidade, e é justamente isso que as organizações mais querem para poderem se sustentar no mundo corporativo.

Muito se fala em Clima Organizacional e, para que as organizações possam manter seu clima em condições satisfatórias, a implementação de um programa de Gestão de Cargos e Salários pode ser um excelente ponto de partida para a melhoria interna. Claro, temos que alinhar esse plano a outros instrumentos de melhoria contínua, um plano de Cargos e Salários isoladamente, a curto ou médio prazo, pode não gerar os resultados que as organizações esperam.

As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados. Nessa via de mão dupla, as organizações, como estão com as cartas e são as maiores interessadas, precisam manter em alta seus planos de remuneração baseado nas competências. Os colaboradores não estão isentos da parte que lhes cabe: continuar se capacitando, buscando melhoria contínua, deve buscar uma melhor formação acadêmica, adquirir nos comportamentos, ser resiliente (ato de recuperar-se, rapidamente, depois de sofrer uma pressão).

Pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mentem em suas organizações pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos individuais que sabe reconhecer com inteligência.

Projeto Integração Institucional

Por Rosana Freire
Psicóloga, Professora e Responsável pela Assessoria de Recursos Humanos do CIEE-PE

APRESENTAÇÃO
A Integração Institucional é um projeto que servirá de porta de entrada para os novos colaboradores e para ampliar o seu conceito e entendimento do funcionamento da Instituição, antes mesmo de sua atuação.

OBJETIVO
Objetiva recepcionar os novos colaboradores que ingressam na empresa, facilitando sua adaptação, entendimento quanto ao funcionamento, filosofia da organização.

METODOLOGIA
A integração ocorrerá em três etapas, que são:
1º Etapa – explanação sobre a empresa, através de slides, apresentado a missão, os valores, objetivos, seus projetos e programas de desenvolvimento nas áreas.
2º Etapa – leitura dos documentos institucionais, que são: o Estatuto, Relatório de Atividades do ano que passou, o Planejamento Estratégico, Resoluções, regras internas, etc.
3º Etapa – visita nas áreas com uma duração máxima de 2h, previamente agendada e comunicada por e-mail.

PROCEDIMENTOS
1. A Assessoria de RH deverá ser informada pelos departamentos sobre a chegada do novo colaborador, que comunicará por e-mail o agendamento da integração do mesmo.

2. No dia da integração, o novo colaborador deverá comparecer à Assessoria de RH para que seja realizado o treinamento.

3. Ao final do treinamento, o colaborador receberá documentos institucionais para leitura e conhecimento. Recebendo também a agenda de visita às áreas, com as devidas orientações sobre o preenchimento do formulário de visita.

4. Após realizar a leitura dos documentos, o colaborador será conduzido para conhecer as instalações da empresa. Depois, será levado ao Departamento Pessoal para o encaminhamento dos procedimentos administrativos, tipo recebimento do VEM, Ticket, carteira do plano de saúde, etc.

5. O novo colaborador fará o rodízio nas áreas, no máximo de cinco dias, seguindo a orientação da agenda, cabendo um integrante da área recebê-lo.

6. Ao concluir a integração, o colaborador deverá preencher uma avaliação e apresentar o formulário de visitas preenchido;

7. No término do processo adotado para a integração do novo colaborador, a área de vínculo deste ficará responsável pela continuidade de sua adaptação na empresa.

8. Após 3 (três ) meses aplica-se um questionário de acompanhamento de sua integração, sendo preenchido pelo funcionário e outro pelo gestor.

Recrutar, selecionar, treinar e desenvolver

Robson Paniago - Coordenador do Curso de Administração do UNISAL – Campinas e Professor de graduação e MBA da FGV. Doutor em Ciências Empresariais pela UMSA – Ar. http://administradores.com.br/informe-se/administracao-e-negocios/recrutar-selecionar-treinar-e-desenvolver/38889/


As principais ações realizadas pela área de gestão de capital humano: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios, pesquisa de clima e implantação de projetos de melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho, entre outros fatores, devem contribuir para a realização das metas organizacionais.

Um de seus principais "produtos" é a garantia de que a empresa possa construir um conjunto de talentos humanos, identificado com sua missão, seus valores e visão de futuro e, portanto, disposto a ajudá-la a atingir seus objetivos com lucro e responsabilidade social, podendo cumprir seus compromissos tanto com sua clientela (externa), quanto junto a sua equipe de trabalho (clientes internos).

Desenvolver a missão e a visão faz parte do planejamento da organização, que se divide em três tópicos a serem trabalhados: operacional, tático e estratégico. O estratégico é pensar a empresa cinco, dez, vinte, trinta anos à frente. Deve-se conhecer a técnica de desenhar cenários e prospectar o que pode acontecer no seu mercado. Um artigo interessante para isso é o material de Miopia em Marketing, escrito por Theodore Levitt.

O planejamento tático significa chamar todo o pessoal no mês de outubro ou novembro e planejar o que vai acontecer no próximo ano. Para isso usamos o BP – Balanço Patrimonial (Bens, direitos e obrigações) e o DR – Demonstrativo de Resultado.

O operacional significa caminhar no dia a dia para que o planejamento possa ser atingido. Para que o mesmo aconteça, o envolvimento de todas as áreas (marketing, finanças, produção, Rh etc.) é fundamental. Elas precisam interagir e ter uma linguagem semelhante para buscar os mesmos objetivos.

Um processo de recrutamento de pessoas visa pesquisar, dentro e fora da organização, candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponíveis, sendo que um recrutamento inadequado pode trazer diversos prejuízos, entre os quais um alto índice de rotatividade de pessoal ("turn over"), um aumento substancial nos custos e um ambiente de trabalho comprometido, com funcionários pouco qualificados para o pleno exercício de suas funções.

Empresas preocupadas com seus colaboradores conseguem demonstrar que o custo de melhorias na verdade não é e nunca foi um custo, mas sim um investimento.

Investir em pessoas significa colher resultados no curto, médio e longo prazos. Pois pessoas dão retorno desde que se sintam comprometidas com o negócio. Esse compromisso é algo que deve ser conquistado pelos executivos que são eficientes e eficazes.


Muitos executivos não percebem a importância de lidar com pessoas, afinal eles são o capital intelectual e fazem a diferença em todo e qualquer negócio.

Autorizada publicação por www.Administradores.com.br

Desempenho Ferramenta de Gestão

Cássia Albuquerque (PE)
Sócia da Prática de Capital Humano da Alcance Soluções Empresariais


Gostaria de convidá-los a uma reflexão sobre esta citação: “Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratégia? Produtos inovadores? Tecnologia de ponta? São todos eles! Mas subitamente perdem a intensidade e a força confrontados com outro tópico: O TALENTO / A PESSOA. Atrair e reter os melhores talentos é desde já o principal desafio para as empresas nos próximos dez anos. Talento será a mais importante vantagem competitiva”. A economia mais complexa está gerando demanda de gente mais sofisticada”. Citação de Antonio Carlos Gil em seu livro Gestão de Pessoas.

Para se atender a um mercado competitivo, globalizado, tecnológico e de soluções customizadas, se faz necessário investir nas pessoas, no talento humano. Empresas de gestão moderna, focada em estratégica e resultados busca trabalhar ferramentas de gestão que dê suporte a tomada e decisão de forma mais assertiva e transparente, alinhado seus talentos humanos a estratégia corporativa. Ë fato a dependência da relação pessoas e negócios para se elevam ou não a performance de qualquer negócio.

O Sistema de Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de Gestão usada pelo líder moderno e tem como objetivo contribuir para melhorar as competências dos profissionais no exercício de seu papel, utilizando o levantamento e analise dos resultados quantitativos e qualitativos produzidos pelos profissionais em um certo período e sua comparação com os resultados, objetivos e metas estabelecidos pelo negócio. Em suma é um Instrumento gerencial que auxilia na melhora do desempenho da empresa

O resultado da análise do desempenho evidencia para o gestor com maior clareza os pontos que necessitam de sua atenção, que a pessoa é capaz de fazer bem e o que é passível de melhoria e desenvolvimento em sua função. A ferramenta de Avaliação de Desempenho é utilizada como subsídio e apoio para diversos instrumento e programas de Recursos Humanos como: seleção, treinamento e desenvolvimento, promoções e transferências, comunicações, trabalho de equipe, gestão de clima e cultura, gestão de mudança, etc. O instrumento propicia oportunidade para recepção de feedback, amadurecimento do negócio, formação de equipes de desempenho, orientação do desenvolvimento da carreira do avaliado, como subsídios para os programas de treinamento e melhoria do relacionamento e clima internos.

O objetivo do Rh Estratégico é viabilizar o negócio da organização, ocupar espaço de autonomia e decisão, mobilizar a gestão de RH pelas gerências, instrumentalizar e orientar seus executivos na tomada de decisão. Para que tudo aconteça é necessário se ter ferramentas adequadas para se apurar de forma fidedigna os resultados atuais e não tomar decisões no subjetivismo ou no achometro, isto sim é RH Estratégico.

Avaliação de Desempenho

Rosana Freire
Psicóloga, Professora e Responsável pela a Assessoria de Recursos Humanos do CIEE-PE

A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, da entrega que realiza para a organização através dos resultados apresentados e do seu potencial de desenvolvimento.

O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização e consequentemente da organização, pois o desenvolvimento das pessoas reflete diretamente na organização, são de pessoas que as instituições são feitas.

O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias e objetivas para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.

Veja um modelo de sistema para operacionalização da Avaliação de Desempenho disponibilizado na net pelo Isaias J. Administrador de RH:http://www.4shared.com/get/82feHjPx/Coach.html;jsessionid=57A515E630236249E58BFA3C403EBBE0.dc210

Como Calcular o Absenteísmo

O Absenteísmo refere-se a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou não justificada.

O índice de absenteísmo é importante porque ele funciona como termômetro de ausências no trabalho, que também quer dizer redução na carga-horária de trabalho. Para alguns especialistas o percentual tolerável é de 2%.

Funciona como uma forte ferramenta de gestão para possibilitar análises cuidadosas dos pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente, pois somadas num todo, certamente, verificar-se-á uma grande perda de produtividade.

Adota-se um método de levantamento na folha de ponto e leitura dos boletins de ocorrência para composição dos dados e aplicação da seguinte fórmula: total de atrasos no mês/ total de funcionários ativos (excluindo o funcionário de licença e férias) x total de dias trabalhados x 100 = índice de absenteísmo.

O que é Endomarketing?

Palavra endomaketing tem sua origem grega, onde Éndon quer dizer movimento para dentro ou posição interior e Marketing se define como imagem, necessidade, desejo, venda. Entendendo-se que da junção das palavras surge o marketing interno, voltado para dentro da organização; uma ação diretamente focada ao seu público interno que são os funcionários e/ou colaboradores.

O endomarketing ou marketing interno forma um conjunto de ações utilizada pela empresa adequadamente, para “vender” a sua imagem aos funcionários, objetivando ainda, tornar comum, entre todos da mesma organização os objetivos, metas e resultados, conferindo assim , ênfase aos processos de comunicação interna.

A aplicação do mecanismo de endomarketing para estudiosos como Kotler (1994) e Brum (2000), é a criação de um gerenciamento estratégico e contínuo da comunicação, sintonizando e sincronizando o clima interno, implantando e operacionalizando o marketing interno, o qual reflete à ação de mercado.

O Endomarketing passa a ser uma ferramenta estratégica que atua no clima organizacional, objetivando facilitar a troca da construção de relacionamentos internos saudáveis, através do compartilhar dos objetivos da empresa, integrando, comprometendo o público interno e disseminando as necessidades de resultados eficazes e eficientes para o sucesso da organização.