"O melhor é ser um líder respeitado"

Renata Moura repórter de Economia
Tribuna do Norte - http://migre.me/19XTI

Entrevista à Tribuna do Norte psicólogo e coach norte-americano Rhandy Di Stéfano, que desembarcará este mês no Rio Grande do Norte como um dos palestrantes do Fórum Internacional de Gestão, Estratégia e Inovação, que pretende reunir mais de 2.500 participantes no dia 21, no Centro de Convenções de Natal (mais informações sobre o evento estão disponíveis no site http://www.foruminternacionaldenatal.com.br). Nesta entrevista à TRIBUNA DO NORTE, Stéfano antecipa parte do que trará na bagagem, ressalta que o líder é, na prática, alguém que sabe desenvolver sua equipe para que, juntos, atinjam os melhores resultados possíveis para o negócio e também dá um recado: “Ninguém se motiva só recebendo ordens”. Nascido nos Estados Unidos e criado no estado da Califórnia, ele é fundador do ICI (Integrated Coaching Institute) e presidente do Chapter Brazil – São Paulo do ICF (International Coaching Federation).


Confira a entrevista:


Coaching não é um termo popular. O que significa, na prática?

Coaching é um trabalho de planejamento pessoal, que significa: saia de seu estado atual e alcance aquele patamar mais alto que você deseja. Tanto no mundo dos negócios quanto no plano pessoal, o objetivo é levar o indivíduo ou uma equipe a atingir suas metas, revelando todas as suas potencialidades. O profissional do coaching está apto a capacitar e elevar o nível de habilidade das pessoas, criando com elas novos modelos de atuação nos diversos aspectos da vida.


Como prática, o coaching pode melhorar o desempenho de uma empresa?

Hoje em dia é comum, além das grades de treinamentos que todos os funcionários devem cumprir de acordo com a posição que ocupam, existe um foco urgente em cursos comportamentais de liderança e coaching individual. Os cursos comportamentais tem tido muita aceitação porque preenchem uma lacuna constante, que é a falta de preparo de muitos técnicos quando são promovidos à posições de gestão. O brilhantismo técnico, na maioria das vezes, não se traduz em brilhantismo de liderança, pois são mundos diferentes. Por outro lado, existe um desconforto em relação a cursos de liderança puramente conceituais e abstratos, pois não preenchem as necessidades práticas destes gestores. Se os cursos de liderança não forem práticos e comportamentais, geram apenas frustração. O coaching também é de auxílio muito forte nesta tendência de desenvolvimento de competências de liderança, ajudando a personalizar o desenvolvimento para as necessidades do gestor com sua equipe, ou até trabalhando equipes inteiras. Novamente, funciona apenas quando o processo de coaching é prático, objetivo e estruturado. Hoje temos relatos constantes de gestores que conseguiram salvar departamentos inteiros, uma vez que seus estilos de liderança foram melhorados. Isto se reflete não só na produtividade imediata, mas também nos lucros financeiros da empresa, o que já foi comprovado em estudos de Harvard.


Quem busca essa ferramenta? Há segmentos específicos de onde vem maior demanda?

Hoje a maior demanda vem de gestores que tem grande capacidade técnica, mas estão sendo pressionados a ter equipes mais produtivas e motivadas, e não está claro para eles como fazer isto.


Qual é a demanda hoje por coaching? É crescente?

A maior demanda dos executivos se refere à gestão pessoal e ao conhecimento inter-relacional, pelo qual não devem se sentir culpados em não dominar, ainda. É comum, no mundo todo, as pessoas virem de posições técnicas sem serem adequadamente preparadas para lidar com gestão de pessoas. Assim, cada um aprende no dia-a-dia, de forma empírica, mas este processo de aprendizado gera muito sofrimento, pois muitos precisam se desenvolver como podem. Por isto a sede dos executivos, quando participam dos cursos de lider-coach que oferecemos, é tão grande. Eles querem aprender a lidar com as equipes de forma mais leve, e conseguir resultados sem tanto stress. Eles querem aumentar a qualidade de vida de todos.


É uma ferramenta usada só por grandes empresas ou as pequenas também têm apostado nela?

As tendências começam com as grandes empresas e se alastram para as médias e pequenas, quando percebem os resultados que se tem obtido. Hoje em dia, desenvolvimento de funcionários não é um luxo das grandes empresas, mas uma necessidade crescente do mundo empresarial, ligado à própria competitividade da empresa e independe do seu tamanho.


Na palestra em Natal, o senhor vai falar sobre liderança e seus vários aspectos. O que seria um líder nos dias de hoje? É só alguém que está no comando ou a definição é outra?

Estar no comando significa que você é um chefe. Mas liderança é fruto dos seus atos, não do seu cargo. A maior responsabilidade de um líder hoje é entender o seu papel como um desenvolvedor de equipes, para que ele consiga atingir resultados através destes. Parece simples, mas esta prática requer toda uma mudança de hábitos, que nem sempre os chefes conseguem, pois mantém os hábitos antigos de quando eram técnicos ou especialistas na parte operacional.


E um líder de sucesso, como o senhor definiria? Que atributos ele tem?

É aquele que tem visão de onde a empresa vai; aquele que tem capacidade de gerenciar as suas próprias emoções, pois sabe que o seu humor afeta e empresa; aquele que sabe mobilizar seus funcionários a caminhos novos de expansão; aquele que entende que existe um equilíbrio entre a realização de tarefas e a criação de qualidade de vida para o seu capital humano; aquele que consegue não se deixar influenciar pela crença cultural no fracasso, que tem a capacidade de traduzir qualquer situação em oportunidade de aprendizado e sucesso; aquele que sabe delegar, criando outros líderes dentro de sua empresa, para que ele fique livre para ser o visionário; aquele que consegue perceber o nível de maturidade de seus funcionários e exercer a liderança mais adequada à situação; aquele que sabe como se equilibrar para lidar com as adversidades inerentes à sua posição


Há diferenças entre os líderes no Brasil e em países como os Estados Unidos, de onde o senhor veio? Que diferenças seriam essas?

A capacidade de liderança se divide em liderança estratégica e liderança de pessoas. Em relação à liderança estratégica: considerando que vivemos em uma sociedade cada vez mais globalizada, desenvolvemos uma maneira ´executiva´ de pensar, muito parecida, independente do país: atingir metas, obter resultados de formas mais eficientes, executar ideias e projetos, expandir os negócios. Então, a outra pergunta é: há diferenças entre os executivos destes dois países? A única resposta real é: depende. Em relação à liderança de pessoas, o que difere tem a ver com o estilo pessoal de cada um, que pode tanto ser influenciado pela cultura local, como pela própria família de origem. Então é possível um executivo americano ter mais em comum com um executivo brasileiro, do que dois executivos brasileiros entre si. Mas, se fossemos citar alguma diferença cultural, parece-me que alguns executivos americanos têm mais dificuldade em se conectar de forma mais humana com a sua equipe, além de falar de uma forma muito direta, e não tem muita paciência quando alguem leva um comentário profissional para o lado pessoal. Por outro lado, o executivo brasileiro pode ser visto como alguém muito informal, que, justamente por entender que as pessoas podem levar comentários ou algumas atitudes para o nível pessoal, às vezes não estabelece limites de forma clara, contribuindo para que se deixe interromper e distrair com os outros. Importante enfatizar que essas diferenças não são regra absoluta, pois existem executivos brasileiros muito diretos e executivos americanos muito preocupados com o lado humano.


Seguindo a linha de Maquiavel, é melhor para um líder ser amado ou temido?

Na verdade, o melhor é ser um líder respeitado, pois um líder temido eventualmente vai sofrer uma rebelião da equipe; um líder amado eventualmente vai decepcionar a equipe, pois vai ter que tomar decisões que nem sempre são populares. O líder respeitado é aquele que tem congruência entre o que fala e o que faz. Estes são os líderes que as equipes têm necessitado neste mundo de constantes mudanças e incertezas – alguém que age alinhado com a missão da empresa que ele prega, alguém que é um exemplo.


Muitas empresas ao redor do mundo enfraqueceram, demitiram e perderam dinheiro com a crise que eclodiu no segundo semestre de 2008. Essas turbulências foram, de alguma maneira, positivas ou só trouxeram perdas para as companhias e suas equipes?

Na verdade, toda crise é apenas uma mudança em uma estrutura que estava funcionando automaticamente e ninguém via as falhas. A crise apenas aconteceu porque a estrutura já não funcionava direito. Se é positivo ou se só trouxe perdas depende de como a empresa resolver a sua posição. O problema é quando a empresa simplesmente demite para cortar gastos, mas não aproveita para melhorar seus processos de funcionamento, então volta tudo a ser o que era antes. Outras empresas aproveitam para demitir o excesso de funcionários que inchavam o quadro de trabalho de forma improdutiva – e para muitas, foi o que aconteceu (pois no boom econômico as empresas contrataram com pressa devido à necessidade e nem sempre contratava-se a melhor pessoa para o cargo). Estas também aproveitam para melhorar sua forma de funcionamento. Muitas empresas souberam investir e saíram mais fortes e mais eficientes. Outras saíram sem nenhum aprendizado, o que quer dizer que ainda estão vulneráveis – apenas cortaram funcionários pensando em gastos, mas estão sobrecarregando os que ficaram com trabalho excessivo, sem rever os processos.


Qual é a postura esperada de um líder após um período de tantas turbulências na economia? É possível se comportar como antes?

Espera-se maior eficiência, mas para isto é preciso de mais eficácia, ou seja, o líder precisa urgentemente rever o seu papel, se quiser ter equipes de alto desempenho. O papel antigo de líder, centralizador e dono da verdade, está ficando cada vez menos eficaz.


Nesse momento pós-crise, em que a economia, no Brasil especificamente, fervilha, acho que muitas empresas querem saber como fazer com que seus funcionários produzam mais, com mais rapidez e sem ficar desmotivados. Há uma receita para isso? Qual seria?

A receita é simples de falar, mas difícil de fazer, pois requer todo um aprendizado comportamental. O líder precisa desaprender a liderança com a qual foi acostumado: o chefe dá ordens, a equipe obedece cegamente. No mundo de hoje, se o líder não ensinar a equipe a pensar e tiver a capacidade de criar uma cultura de aprendizado constante, e de contribuição constante da equipe nas soluções, não há milagre que motive a equipe. Ninguém se motiva só recebendo ordens.


Também nesse pós-crise, as redes sociais ganharam força no país. Como o senhor enxerga a participação de CEOs e de altos executivos nesse meio?

Tudo depende do que eles desejam atingir e depende da natureza do seu negócio. Para alguns negócios, talvez seja interessante ver o que o líder tem a dizer. Para outros, um líder que aparece em rede sociais pode gerar perda de credibilidade.


Como eles podem usar sites de relacionamento a favor das empresas em que trabalham?

Isto foge à questões de liderança de pessoas, e entra em estratégias de marketing. Muitas empresas usam estes sites pois sabem que somos mais influenciados por opiniões de pessoas do que por propaganda impessoal. Quem souber usar vai ter grandes resultados, mas quem usar de forma inadequada vai gerar o efeito contrário, criando uma imagem negativa para sua empresa. As pessoas estão ficando mais e mais cansadas de marketing vazio.