Por Simoni Casagrande Dal Col
Você contrata a pessoa pela sua capacidade. Promove ou demite pelo seu comportamento. (Renato Munhoz da Rocha)
Com esta frase inicio este artigo que retrata uma necessidade que se torna cada vez mais complexa e necessária no mercado globalizado em quê vivemos. Os profissionais são contratados por suas habilidades e conhecimentos técnicos, porém, na maioria das vezes não permanecem na organização, devido aos problemas comportamentais apresentados ou problemas de relacionamento.
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas, seguindo requisitos criteriosos e sérios, agregam na maioria das vezes vantagens para os diversos contextos da organização, porém a sua prática ainda tem se revelado precária. Muitas vezes a indisponibilidade ou isenção de recursos, questões culturais e a má condução do processo evidenciam de forma direta, a distância existente entre teoria e prática, resultando em abismos que muitas vezes não conseguem ser ultrapassados no decorrer do caminho.
É notório que muitas organizações refletem descaso e negligência nos processos de contratações de empregados, independente do porte e do serviço e/ou produto oferecido. A repercussão desta postura adotada resulta em descrédito nos processos de recrutamento e seleção, ônus e consequentemente afetam de forma negativa a imagem da organização diante da competitividade no mercado atual.
Na maioria das vezes, observa-se que as expectativas geradas quanto à contratação de pessoas, ainda não é “cem por cento” garantida, ou seja, mesmo diante do zelo em torno da questão e das políticas adotadas pelas organizações, visando minimizar traumas, não é possível apontar de forma assertiva o profissional certo para o cargo disponível. De qualquer maneira, os riscos permanecem, porém em quantitativo menor quando se leva em consideração requisitos palpáveis, deixando de lado apadrinhamentos e indicações.
Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tanto, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação e conseguir o perfil adequado.
Para serem bem sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade certa e na hora certa. Desse modo, atrair as pessoas certas, pelo custo certo, na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Sendo assim, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos que visem tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.
Toda empresa precisa de resultado. Lucro não é algo condenável, mas uma questão essencial para a perpetuação da empresa. E são as pessoas que devem ter as ações voltadas para tal resultado. Portanto, alguém precisa conduzí-las para este fim. Quem deve conduzir as pessoas de modo a fazer com que as metas sejam atingidas é a gestão humana como área corporativa e os gestores das áreas funcionais, como Marketing/Vendas, Suprimento, Produção, Financeiro, etc.
Ter e ser um “recursos humanos estratégico”, portanto, é liderar os gestores em prol do objetivo maior dentro da organização, ou seja, munir os gestores com as ferramentas que viabilizam a gestão humana de suas equipes competentes e comprometidas.
Para isso, o perfil do profissional de recursos humanos precisa lidar com números, indicadores, estatísticas, com a lógica, com argumentos e com visão sistêmica e estratégica. Somente com esse perfil de atuação, a gestão humana passará a conduzir as pessoas rumo à multiplicação do potencial produtivo individual e corporativo.
A diferença que é necessária estar presente nas áreas de recursos humanos nos dias de hoje, vai além de exigir competência técnica dos candidatos, mas sim buscar pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da organização que demanda a vaga.
Atualmente o profissional de recursos humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de assessorar corretamente o solicitante da vaga.
O processo de recrutamento e seleção é considerado pelos empresários e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital para a permanência das atividades ativas. Tanto isto é verdade que as universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico, dando forte ênfase à questão da seleção por competências.
A seleção por competências pode ser entendida como ter, em nossos quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada atividade com eficácia, em qualquer situação.
Finalizando este artigo vale ressaltar que a tarefa de recrutar e selecionar profissionais é estratégica e deve ser entregue a área de recursos humanos que possui a preparação necessária para assumir este desafio e dar um retorno positivo. Ou seja, recrutar e selecionar pessoas no mercado é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância, mas sim um processo que possui início, meio e fim.
Referências:
KNAPIK, Janete. Gestão de Pessoas e Talentos. 2ª Ed. Curitiba: IBPEX, 2008.
CARVALHO, A. V; Nascimento, L. P. Administração de Recursos Humanos. Vol. 1. São Paulo: Pioneira, 1997.
Fonte: http://www.incorporativa.com.br/mostraartigo.php?id=365
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