segunda-feira, 29 de novembro de 2010

Confira os direitos que possuem os trabalhadores temporários

Da Redação do pe360graus.com
25/11/2010
http://pe360graus.globo.com/educacao/empregos-e-concursos/empregos/2010/11/25/NWS,524898,30,248,EDUCACAO,885-CONFIRA-DIREITOS-POSSUEM-TRABALHADORES-TEMPORARIOS.aspx

Quem é contratado temporariamente tem as mesmas garantias dos demais funcionários

No fim de ano, sempre surgem muitas oportunidades de trabalho temporário. Só o comércio, no Recife, vai empregar mais de 15 mil pessoas em novembro e dezembro. Infelizmente, muitos trabalhadores que conseguem essas vagas nem sempre sabem que direitos têm.

“A gente só esclarece as dúvidas em relação a horários, descontos. É tudo passado claramente porque o funcionário já chega bem preparado. Preparado por nós, inclusive”, contou a gerente de loja Débora da Conceição..

Os funcionários que conquistam uma vaga no mercado de trabalho nesta época de fim de ano veem nessa chance uma oportunidade preciosa para mostrar serviço e provar o valor profissional. Afinal, o desejo comum dos contratados temporariamente é ficar no quadro de empregados da loja.

A Superintendência Regional do Trabalho e Emprego aproveita a época de vagas fartas para fazer um alerta: quem é contratado temporariamente tem as mesmas garantias dos demais funcionários.

“Tem que constar na Carteira de Trabalho, que garante os direitos fundamentos como salários, jornadas, horas-extras. Os mesmos direitos que têm o trabalhador do mesmo cargo dele. Adicionais de insalubridade, noturno e periculosidade... todos têm os mesmos direitos”, explicou a chefe do Setor de Relações do Trabalho da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, Joseline Carneiro Leão (foto).

Mas existem algumas diferenças. Para demitir os trabalhadores temporários, não é preciso aviso prévio. Se você conseguiu alguma oportunidade e percebeu que a empresa não está seguindo o que diz a legislação, procure a Superintendência Regional do Trabalho, que fica na Avenida Agamenon Magalhães, n° 2000, no bairro do Espinheiro, no Recife.

quinta-feira, 25 de novembro de 2010

O que é Cultura Organizacional ?

Por Rosana Freire
Psicóloga, Professora e Responsável pela Assessoria de Recursos Humanos do CIEE-PE

A Cultura Organizacional refere-se a um sistema complexo de crenças, valores, pressupostos, normas, símbolos, conhecimentos, significados e valores compartilhados pelos membros que difere uma organização da outra. De acordo com as pesquisas, seriam sete as características básicas que em conjunto, captam a essência da cultura de uma organização, tais como:

1.A inovação e a ascensão de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a ser inovadores e a assumir riscos.

2.A atenção aos detalhes: trata-se do grau esperado de precisão, análise e atenção aos detalhes.

3.A orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em considerações o efeito dos resultados sobre as pessoas na organização.

4.A orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para alcançá-los.

5.A orientação para a equipe: o grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em função das equipes do que dos indivíduos.

6.A agressividade: o grau em que as pessoas, em vez de afáveis e acomodadas, são competitivas e agressivas.

7.A estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.


Cada característica existente vária de baixo ao alto grau. A avaliação fundamentada nas características acima mencionadas revela, portanto um quadro complexo da cultura organizacional, o qual sustenta o sentimento de compreensão compratilhada que os membros tem a respeito da organização, de como as coisas são feitas e de como eles devem se comportar.

A Cultura organizacional diz respeito à maneira pela qual os funcionários percebem as sete características apresentadas, e não ao fato de gostarem ou não delas. Esse ponto é importante, pois diferencia esse conceito daquele concernente à satisfação com o trabalho.

As pesquisas sobre satisfação com o trabalho procuram medir a resposta afetiva ao ambiente de trabalho, buscando verificar como o trabalhador se sente em relação às expectativas da organização, às práticas de recompensas, à forma de lidar com os conflitos e outros aspectos. Apesar de os dois termos apresentarem alguns pontos de intersecção, é preciso ter sempre em mente que o termo cultura organizacional é descritivo, enquanto a satisfação com o trabalho gira entorno do sentido de estabelecimento de juízo de valor.

A cultura organizacional representa uma percepção comum por parte dos membros da organização. Deve-se esperar, portanto, que indivíduos com histórias diferentes, em níveis diversos dentro da organização, descrevam a cultura organizacional em termos semelhantes. Entretanto, o reconhecimento possui propriedades comuns não significa que não pode haver subculturas na organização. Parte significativa da organização apresenta uma cultura dominante e diversos nichos de subculturas. A cultura dominante reflete a visão macro da cultura, expressa os valores essenciais e compartilhados de forma geral pelos membros daquela organização.

quarta-feira, 17 de novembro de 2010

Remuneração Estratégica - Cargos e Salários




Roberto Pierre Rigaud
RH Portal




http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=tggttjsz3&rev=124&__akacao=347186&__akcnt=7353ff58&__akvkey=f30d&utm_source=akna&utm_medium=email&utm_campaign=Teste+Segundo

Nos dias de hoje o grande desafio que ainda assombra as cabeças pensantes das organizações neste início...

Nos dias de hoje o grande desafio que ainda assombra as cabeças pensantes das organizações
neste início do século XXI, é a busca da sobrevivência num cenário de velocidade, de mudança e complexidade cada vez mais acelerados. Num quadro como este, não podemos nos dar o luxo de basear as decisões apenas com base nas experiências bem sucedidas do passado temos que inovar sempre para nos manter competitivos.

Para que possamos reter nossos talentos humanos nas organizações, precisamos voltar nossas atenção à área de Remuneração, isso mesmo, remuneração.

O salário funcional é um elemento de sobrevivência, é aquele diagnosticado pelo setor de remuneração através da implementação da Gestão de Cargos e Salários. Esse salário, inicialmente, até é "motivador", mas com o passar dos meses ele perde sua essência como elemento de motivação.

Os indivíduos estão em busca constante de novas necessidades, isso se vê, claramente, quando saímos às ruas para as compras. Agora, será que eles conseguem satisfazer, em parte, suas necessidades? Na grande maioria nas vezes NÃO. É a partir desde ponto que eles percebem
que seu trabalho não esta contribuindo para que eles possam realizar os mínimos sonhos.

Expectativas são sonhos e, sonhos não realizados é base forte para a desmotivação e, o ser humano desmotivado, pode ser que não venha mais a produzir os mesmos resultados como antes. Sabemos que o salário isoladamente não é motivador, mas com toda certeza, é um dos agentes que faz com que os indivíduos entreguem resultados com qualidade, e é justamente isso que as organizações mais querem para poderem se sustentar no mundo corporativo.

Muito se fala em Clima Organizacional e, para que as organizações possam manter seu clima em condições satisfatórias, a implementação de um programa de Gestão de Cargos e Salários pode ser um excelente ponto de partida para a melhoria interna. Claro, temos que alinhar esse plano a outros instrumentos de melhoria contínua, um plano de Cargos e Salários isoladamente, a curto ou médio prazo, pode não gerar os resultados que as organizações esperam.

As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados. Nessa via de mão dupla, as organizações, como estão com as cartas e são as maiores interessadas, precisam manter em alta seus planos de remuneração baseado nas competências. Os colaboradores não estão isentos da parte que lhes cabe: continuar se capacitando, buscando melhoria contínua, deve buscar uma melhor formação acadêmica, adquirir nos comportamentos, ser resiliente (ato de recuperar-se, rapidamente, depois de sofrer uma pressão).

Pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mentem em suas organizações pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos individuais que sabe reconhecer com inteligência.

segunda-feira, 8 de novembro de 2010

A força dos Modelos Mentais.


Nelson Tanuma http://www.nelsontanuma.com.br/artigos/a-forca-dos-modelos-mentais

É Especialista pós-graduado em Desenvolvimento do Potencial Humano pela Faculdade de Pisicologia da PUC, há 10 anos vem ministrando Cursos e Palestras pelo CIESP/FIESP, SEBRAE-SP, Fundação Bradesco, Universidade de Mogi das Cruzes, Universidade Corporativa ACMC e Organizações diversas)


Embora os modelos mentais possam parecer abstratos e inconseqüentes, e, freqüentemente sejam deixados de lado como se fossem meras ilusões de ótica, shows de mágicas ou meras curiosidades acadêmicas; a bem da verdade, nossos modelos determinam a qualidade e o rumo de nossas vidas gerando implicações de lucros e perdas financeiras, e até mesmo de vida e morte.

Os ataques terroristas do 11 de Setembro de 2001, levados a efeito por jovens e brilhantes profissionais de classe média, com futuros promissores, que muito embora não se encaixassem no estereótipo dos jovens terroristas de olhos esbugalhados e aterrorizantes que se tornam homem-bomba, certamente foram doutrinados e levados a acreditar que após morrerem pela “nobre causa”, receberiam como prêmio, as 72 virgens que são prometidas aos homens-bomba que vivem no Oriente Médio.

A expressão modelos mentais são os pressupostos usados para descrever os processos cerebrais que usamos para dar sentido ao mundo que percebemos através dos nossos cinco sentidos: visão, audição, tato, paladar e olfato. Trata-se de nossas percepções acerca da forma como percebemos o mundo que nos cerca. O conjunto de paradigmas associados forma os nossos Mapas ou Modelos Mentais. E importante que saibamos, porém, que o mapa não é o território.

Cada ser humano possui dentro de sua mente vários mapas, que podem ser de dois tipos: mapas do modo como as coisas são e mapas de como as coisas deveriam ser .

É importante ressaltar que a maneira como vemos o mundo resultam em nossa forma de pensar e agir. Existe uma grande diferença entre a visão e a percepção e a maior parte do que vemos está apenas em nossa mente.

Isso ocorre, especialmente, nas organizações emperradas e corroídas pela ferrugem da mentalidade da era industrial, onde o processo de deterioração começa na parte mais alta da pirâmide, os tomadores de decisões. .

John Gardner afirmou com acerto que: "A maioria das organizações com problemas desenvolveu uma cegueira funcional em relação a seus defeitos. Elas sofrem não porque não sejam capazes de resolver seus problemas, mas porque não podem vê-los”.

Os modelos mentais funcionam como, a argila que antes de sofrer o processo de secagem pode ser transformada em uma bela e valiosa obra de arte, ou apenas um amontoado de massa feia e disforme. Assim, os modelos mentais possuem a capacidade de moldar todos os aspectos de nossa vida; de forma que se sua carreira encontra-se emperrada e estagnada como se fosse um lago de água parada e salobra, e não consegue deslanchar, ou, se sua empresa ou organização não cresce, existem ai dois motivos que podem estar impedindo o avanço: - ou existe um modelo preexistente que está impedindo o avanço - ou o modelo existente já está ultrapassado e enferrujado, precisando de um novo modelo ou uma nova porta que possa proporcionar oportunidade para o crescimento e desenvolvimento contínuos.

Se não conseguirmos quebrar os paradigmas paralisantes e ultrapassados, não poderemos jamais achar esses novos caminhos; de nada adianta ficarmos copiando ou perseguindo a concorrência, contagiados pela “síndrome do bombeiro” que vive diuturnamente apagando pequenos incêndios nas suas vidas. Daí a importância de darmos asas à criatividade.

O uso da criatividade pode você à descoberta de novos caminho. Sabemos que quando usando a criatividade a acabamos por fazer novas descobertas; e tudo que é novo nos assusta. Pesquisas realizadas por psicólogos mostram que as pessoas têm mais medo de encarar o novo do que o próprio medo da morte. Daí vem a lição do escritor Robert Frost quando fala das escolhas da vida: “Duas estradas bifurcavam-se a certo ponto, em uma floresta e eu, eu resolvi tomar a menos trilhada e isso... isso fez toda a diferença!”.

A criatividade é o caminho que pode levar à soluções inovadoras, que nos livra dos riscos de ficarmos atolado no lamaçal da vida ou de cairmos dentro da areia movediça, Einstein já dizia que insanidade nada mais é do que, fazer diariamente a mesma coisa da mesma maneira e ensejar obter resultado diferente.

As pessoas estão confusas, perplexas e paralisadas diante do excesso de informações, que nos chega em tempo real, e que são disponibilizados a todo instante pelos meios de comunicação de massa, especialmente pela Internet. É provável que essa confusão mental e estagnação se deva ao uso de modelos que não servem mais para entender e solucionar os problemas que surgem neste mundo rico em informações.

Se você necessita resolver qualquer problema físico que lhe incomoda, ou se os seus relacionamentos interpessoais não estão caminhando bem, lembre-se que os seus modelos mentais, bem como os do outros, podem ser a causa principal. Se você deseja contribuir para mudança da sociedade como um todo, você precisa, em primeiro lugar, começar a olhar para dentro de si, precisa se conhecer melhor, e dar o primeiro passo que é conhecer e mudar o seu modelo mental, procurando entender como funcionam os modelos mentais das pessoas que o cercam. Essa busca de entendimento fará desenvolver sua empatia, que é a competência mestra das relações humanas interpessoais.

Para realizar qualquer mudança positiva em sua vida ou organização, você precisa entender que os modelos mentais são o ponto chave de todas as questões; você deve questioná-los a todo instante.

O problema reside no fato dos modelos mentais serem coisas impalpáveis e invisíveis, como a gordura que se fixa nas paredes das artérias provocando o infarto que pode te levar à morte súbita, via de regra, temos pouca consciência do que são nossos modelos mentais e de como eles moldam a forma como vemos as pessoas, coisas e fatos, e de que maneira elas consolidam nossos hábitos, formam o nosso caráter e moldam os nossos destinos.

O importante é que você tenha a percepção de que toda mudança começa a partir de você, a partir da mudança de sua maneira de pensar, e que não existe outra de mudança positiva.

Quebre os paradigma que se fundamentam em preconceitos. Quebre os paradigmas capazes de paralisar seu crescimento como profissional e ser humano. Deixe de viver em função das expectativas do outros.

quinta-feira, 4 de novembro de 2010

O conceito de Administração de Recursos Humanos

Por Ana Carolina Brandão
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-conceito-de-administracao-de-recursos-humanos/49489/


Durante muito tempo, a Administração de Pessoal (AP) foi conhecida como a área da administração que cuidava exclusivamente de admissões, pagamento e demissões da mão de obra das empresas, de acordo com a legislação trabalhista vigente. Naquela época, a área de AP considerava apenas as pessoas que trabalhavam em atividades física, de operações, mecânicas e fabris. O velho conceito de AP era derivado daquilo que os economistas chamavam de trabalho: uma atividade limitada a transformar o que provinha do fator de produção natureza.

Antigamente, a AP se limitava a funções burocráticas e operacionais e o departamento de pessoal era visto como o lugar da empresa no qual se admitia e se demitia pessoas. O trabalho principal era focado na elaboração mensal da folha de pagamento por meio de dados dos cartões de ponto. A referência básica era a CLT (Consolidação da Leis do Trabalho), no sentido de obedecer à legislação trabalhista vigente.

Modernamente, o conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH) passou por uma formidável ampliação. Hoje, a ARH é a área da administração que cuida do suprimento, da manutenção e do desenvolvimento de todo os recursos humanos da empresa. Ela envolve atividades de atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas. Assim a ARH requer, necessariamente, a conjunção de duas realidades: empresas e pessoas. Sem empresas e pessoas não haveria a ARH. A ARH está preocupada em fazer com que o relacionamento entre empresas e pessoas seja excelente. Isso significa fazer com que a empresa crie um contexto no qual as pessoas se sintam bem, ao mesmo tempo em que faz com que elas agreguem valor ao trabalho que executam e permite que a empresa alcance os resultados pretendidos pela sua administração. A interação entre empresas e pessoas é o assunto mais importante da ARH

quarta-feira, 3 de novembro de 2010

Atraso no pagamento das férias dá direito a remuneração em dobro

Entendimento é do Tribunal Superior do Trabalho; por lei, pagamento deve ser dois dias antes do início das férias
Fonte: G1

http://pe360graus.globo.com/educacao/empregos-e-concursos/empregos/2010/08/31/NWS,519756,30,248,EDUCACAO,885-ATRASO-PAGAMENTO-FERIAS-DIREITO-REMUNERACAO-DOBRO.aspx

Sair de férias sem receber o pagamento do benefício dá direito a remuneração em dobro. E não importa se a empresa atrasou um dia ou dois dias. Quem vai sair de férias e não recebeu o pagamento antecipado tem direito a um bônus. Por lei, um terço do salário mais a antecipação do mês seguinte têm que ser pagos dois dias antes do início das férias.

A Justiça mudou a interpretação da lei e agora o benefício vai direto para o trabalhador, de acordo com entendimento dos ministros do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

“Vai chegando o fim do ano a gente vai ficando ansiosa mesmo pelas férias”, diz a agente administrativa Gabriela da Fonseca. “Quando você marca as suas férias o que você quer? Aproveitar”, comenta Taís Rejane, advogada.

E se chegar a hora das férias e o dinheiro não tiver saído? A Justiça decidiu que nesse caso o empregado tem o direito de receber o dobro. Por lei, um terço do salário mais a antecipação do mês seguinte têm que ser pagos dois dias antes do início das férias.

“Eu acho que quase ninguém sabe disso”, conta a bancária Maria Diva da Silva. Quem sabia, foi atrás. Nos últimos dez anos, o Tribunal Superior do Trabalho julgou dezenas de ações de empregados reclamando que não tinham recebido o dinheiro das férias a tempo. Agora, os ministros chegaram a um consenso. Se houver atraso no pagamento, mesmo que por um dia, não importa: a punição é a mesma.

“As férias têm que ser remuneradas, antecipadamente. Descumpriu a regra, a consequência é pagamento em dobro”, conta o ministro do TST Aloysio da Veiga

Muitas empresas que atrasavam o pagamento das férias eram punidas com uma multa administrativa com essa nova interpretação do Tribunal Superior do Trabalho fica claro que só a multa não é suficiente.